Pascal Verheugd (Vakjury prijs 2014)

Director Human Resources bij Hutten

linkedin twitter

Mijn visie

Hutten is een sociaal innovatief cateringbedrijf waar 'werkgeluk hoog op de agenda staat. Zij sluiten geen arbeidscontracten, maar 'vitaliteitscontracten' en spreken liever van samenwerkers dan van medewerkers en klanten. Hutten heeft al diverse awards gewonnen, onder andere voor 'meest innovatieve bedrijf'.

Pascal Verheugd: 'Meten is meten en praten is weten.'


Visie en actualiteit

Wat is jouw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
We gaan naar een autonome cellenstructuur en matrixorganisaties. Veel mensen starten een eigen onderneming, vanuit een geloof in een visie. Dit geloof samen laden en elkaar faciliteren zal de organisatie van de toekomst bepalen. Het is allemaal niet in beton gegoten, maar een kapstok. Ik denk ook, dat mensen meer hun persoonlijke leven meenemen naar hun werk, het hele gezin heeft plezier als mensen met plezier werken. Daar geloof ik in en Hutten heeft hierin gefaciliteerd met een online platform, waarop samenwerkers kunnen delen. Dit gaat van auto's uitlenen tot het tijdelijk verhuren van je huis tijdens vakantie, maar zo heeft het hele gezin van de samenwerker plezier van onze organisatie en cultuur.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Hr moet zich bezighouden met sociale innovatie, sociale architectuur en programma’s ontwikkelen omtrent vitaliteit, geluk, community en engagement.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Strategische personeelsplanning, het werven van nieuwe talenten, het aanpassen van de organisatiestructuur en agile HR.

Wat is het kenmerk van de ideale hr directeur?
Ik vind snelheid, creativiteit, wendbaarheid en daadkracht de belangrijkste. Ergens voor staan en je als een ondernemer gedragen. Durven, aan de slag gaan, ondernemen, niet bang zijn om op een andere stoel te gaan zitten.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Lastig te zeggen, de flexibele schil gaat wel omhoog, maar 50% is wat normatief. Wij spreken niet van medewerkers, maar van 'samenwerkers', omdat het niet moet uitmaken of je werkt met mensen met een dienstverband of dat zij anders georganiseerd zijn. Wij gaan strategische allianties aan met partners, waardoor niet alleen je medewerkers, maar ook je samenwerkingspartners 'samenwerker' worden. Wij proberen hen aan te haken op onze visie, waardoor onze samenwerking verder gaat dan alleen die met onze medewerkers, die bij opdrachtgevers in huis zitten. Dus wat is dan 'flexibel'?

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ik geloof niet in leiderschap als een kwaliteit of competentie maar als iets wat ontstaat tussen twee mensen. Op het werk zou het niet anders moeten zijn dan thuis. Soms neemt de één de leiding, soms de ander, afhankelijk van wat er speelt. Wij hebben een cultuur van dingen doen in plaats van een cultuur van vergaderen en procedures.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ik zou liever stellen dat de impact van de medewerker de beloning bepaald. Hoe je dan tot die passende beloning komt is een veel interessantere vraag. Heldere doelen stellen, vanuit een collectief samenbindend geloof. Ruimte krijgen, de ruimte bespelen en goed rapporteren en communiceren over de impact die een individuele medewerker maakt. De groep en jij zelf kunnen dan prima zelf bepalen wat een passende beloning is.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
De medewerker en werkgever zouden hiervoor samen verantwoordelijk moeten zijn. Helaas is dit bij veel werkgevers nog ver te zoeken. Überhaupt eerlijk uitspreken dat de professionele toekomst buiten de organisatie ligt is in veel gevallen erg lastig.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ik pleit voor een omslag naar volwassen arbeidsverhoudingen waardoor er wellicht veel minder wetten nodig zijn. Als organisaties de mens voorop gaan stellen, de professional maximaal faciliteren, hun cultuur hierop aanpassen dan zul je zien dat deze wetten veel minder nodig gaan zijn. Inherent hieraan is dat de productiviteit, slagkracht en verandervermogen zal stijgen en zaken als ziekteverzuim fors zal afnemen.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ik denk dat mensen zich vooral willen binden aan de ‘purpose’ van de organisatie. En dit zal steeds meer gaan over maatschappelijk verbeterend ondernemen. Daarnaast binden mensen zich aan mensen. De authenticiteit van de baas zal in die zin veel belangrijker gaan worden. Ten derde zal het inderdaad om een inhoudelijk klus gaan. In die zin kan het dus zijn dan mensen zich aan meerdere organisatie tegelijk gaan verbinden.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Als organisaties zich meer als community gaan organiseren dan zal dit automatisch het gevolg zijn. De community zal dan meer betekenis voor de medewerkers hebben en het zal meer gaan over integratie van werk en privé.

Het is belangrijk dat je oprecht geïnteresseerd bent in de mens of en niet alleen in de financiële revenuen. Dit bepaalt in hoeverre de medewerker je toelaat op dit vaak kwetsbare gebied.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ik denk dat we nu pas echt gaan toekomen aan de zaken waarover we al jarenlang spreken. Strategie, businesspartner, changemanager en innovatie. Er ontstaat simpelweg meer ruimte.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Ja, in gepaste mate. Hoe complex wil je het maken? Ik weet niet of meten mijn ambitie is. Ik zit meer op de lijn van het gevoel, geluk en werkplezier en meet graag de energie in samenwerking. "Meten is meten en praten is weten".

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ik denk zeker dat het grondig op de schop moet. Creativiteit en daadkracht worden de grond in gestampt. De ingedutte theorie moet de werkelijkheid van de werkvloer worden. In het onderwijs moet veel meer vanuit de praktijk verteld worden. Onderwijs en praktijk moeten complementair aan elkaar zijn.

In zijn algemeenheid stel ik dat studenten HRM op scholen ‘de geschiedenis van arbeid leren’. Dat zegt niets over de toekomst!

‘Imagination is more important than knowledge. For knowledge is limited, whereas imagionation embraces te entire world, stimulating progress, giving birth to evolution.’

Albert Einstein.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, ook dat moet je niet willen veranderen. 80% van de mensen is geneigd om dan sneller iets uit te geven en de consequenties zijn moeilijk te overzien. Er moet iets geregeld zijn voor later.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
In zekere mate zullen we de kennis en vaardigheden nodig blijven houden die we nu al hebben. Aangevuld met snelheid, wendbaarheid en creativiteit. Het operationele doe-werk zal worden geautomatiseerd en/of door de leidinggevende worden overgenomen.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
De combinatie en balans van beiden is noodzakelijk! Als je fysiek niet fit bent, heeft dit impact op de mentale fitheid en andersom. Organisaties en medewerkers zullen in beiden dus moeten blijven investeren.

Change is onderdeel van HR.
Evident! Maar ook van de lijnorganisatie


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Noodzakelijk en broodnodig, als je het niet doet, gaat een organisatie kapot.
“If everything seems under control, you’re just not going fast enough”

Ondernemerschap
Creëren en doen. Maatschappelijke verbetering aanbrengen. Meervoudige waardecreatie gaat over veel meer dan alleen geld verdienen.

Connectiviteit
Een sharing community, samenwerken

Wendbaarheid
Open staan, netwerkstructuur, flexibiliteit, loslaten

Eigenaarschap
Dat heeft met mijn geloof in wat wij doen te maken. Waar ik achter sta, daar verbind ik me aan vanuit mezelf.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Hoe ga je vanuit hr een bijdrage leveren aan de innovatieagenda van je organisatie?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon