Jolanda Sappelli

Directeur Personeel & Organisatie bij ASR

linkedin

Mijn visie

'Organisaties worden netwerken'. Aldus Jolanda Sappelli, Directeur Personeel & Organisatie bij ASR.


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?

We gaan toe naar netwerken, naar organisaties met een kleine vaste kern en een grotere flexibele schil. De (flexibele) medewerker staat centraal en maakt deel uit van een netwerk: hij kan opdrachten vervullen bij verschillende ondernemingen/opdrachtgevers in zijn netwerk. Ondernemingen kunnen gebruik maken van verschillende pools van medewerkers voor het vervullen van opdrachten. De overheid moet dit mede faciliteren. Medewerkers hebben dan geen baangarantie maar wel tot op zekere hoogte werkgarantie.


Welke hr-thema's hebben uw speciale interesse?

Ontwikkeling en het laten groeien van medewerkers, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ik vind het een enorme uitdaging om te ontdekken wat er in mensen zit, ze vertrouwen, verantwoordelijkheid en tools te geven en dan te zien hoe ze zich vervolgens ontwikkelen. Ik kan daar echt trots op zijn. Daarnaast heb ik interne communicatie altijd heel hoog op de agenda staan. Het is geen thema, maar wel een heel belangrijke voorwaarde om thema's en projecten succesvol te implementeren in een organisatie.


Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?

Ik zou zeggen: welk thema niet? We zijn een beweging aan het maken als organisatie, ASR wil namelijk de belangrijkste duurzame verzekeraar worden. Hr ondersteunt daarbij.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Hr moet aansluiting vinden bij de business, moet faciliterend zijn en inspelen op de behoeften van de business. We moeten niet hobby-horsen, geen dingen doen waar de business geen behoefte aan heeft. We moeten ze soms ook bij de hand nemen. De kunst is dan wel dat zo te doen dat ze het niet in de gaten hebben.

Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Aan mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en flexibele inzetbaarheid.

Wat is het kenmerk van de ideale hr-directeur?
Authenticiteit. Bij jezelf blijven, eerlijk zijn en consequent.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Ja, bedrijven krijgen meer behoefte aan een flexibele schil van medewerkers. Een vermindering van 50% lijkt me wat veel, maar er is overduidelijk meer behoefte aan flexibiliteit.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Dat is best een aardig idee, maar een consistente aanpak is essentieel. Je kunt tijdens de wedstrijd niet de regels veranderen. Dit vereist veel afstemming en dat is dan weer nadelig, want dat kost veel tijd. Het idee spreekt me wel aan als de randvoorwaarden helder zijn.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Jazeker. De waardering hoeft niet perse hoger, maar ook zeker niet lager. Ik zou de functies gelijk geschaald willen zien (op verschillend niveaus), en gelijk oplopend. Eenzelfde loopbaanpad moet mogelijk zijn.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.

Ja. En niet alleen praktijkervaring maar ook de drive en attitude van een medewerker moeten hoger gewaardeerd worden. Diploma's zijn een ding, maar praktijkervaring is erg belangrijk, je kunt theoretisch een superspecialist zijn op een bepaald vakgebied maar minstens zo belangrijk is dat je ervaring hebt met hoe het in de praktijk werkt. Daarnaast zijn inzet en houding ook belangrijk. Als je iets graag wilt, bereid bent om er heel hard voor te werken, dan lukt het je vaak ook. Een ideale kandidaat voor een functie beschikt over de juiste diploma's, heeft praktijkervaring en beschikt over drive en een goede houding. En dat alles in de juiste verhoudingen.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen. 
Het antwoord is volmondig: "Ja, daar ben ik het mee eens". Dat is modern werkgeverschap. Jonge mensen die goede prestaties leveren moeten net zo goed beloond worden als oudere mensen die hetzelfde presteren. En je moet ook eerlijk kunnen zijn naar ouderen die zijn uitgegroeid. De tijd is voorbij dat je werd beloond op basis van je leeftijd en het aantal dienstjaren.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Ja en de overheid speelt daar ook een belangrijke rol in, die moet zaken faciliteren en mogelijk maken. Denk aan ontwikkelingen als ww en pensioen voor zzp-ers en het stimuleren van werkstages en werkervaringsplekken voor studenten, werklozen en herintreders. Op deze manier kunnen bedrijven steeds meer gebruik maken van externe medewerkers. Dat is de toekomst: een organisatie met een kleinere vaste kern en een grotere flexibele schil van externe medewerkers daaromheen. Organisaties worden netwerken.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Klopt, dat zie ik ook aan mezelf. Ik word steeds kritischer op de inhoud van mijn opdracht en kijk minder naar de organisatie. De scheidslijn tussen een tijdelijke klus en een vaste aanstelling vervaagt. Mijn vorige klus was tijdelijk, maar ik had hem niet anders aangepakt als ik in vaste dienst was geweest. Life-time employment is niet meer van deze tijd. Ik zie trouwens klussen ook niet perse als dat je werkt voor verschillende bedrijven, je kunt ook binnen een organisatie verschillende opdrachten uitvoeren. Mobiliteit wordt steeds belangrijker. Het biedt belangrijke voordelen voor organisaties en kan de individuele medewerker ook veel bieden.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Ik herken het niet. Uiteraard moet je administratie op orde, dat is een hygiënefactor voor je bedrijfsvoering. Soms vraagt regelgeving wel om zorgvuldige administratie, maar dat vormt niet het zwaartepunt van onze werkzaamheden. Hr beweegt zich veel meer in de richting van de business, wordt steeds meer een partner in business.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Als werkgever moet je je niet bemoeien met de schulden van je medewerkers. Ze hebben recht op privacy én eigen verantwoordelijkheid. Je moet wel hulp aanbieden en hen de weg wijzen naar faciliteiten zoals bureau schuldsanering.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Dat herken ik helemaal niet. Hr-systemen zorgen ervoor dat we beter kunnen signaleren, sturen, rapporteren en betere kwaliteit kunnen leveren. Zo leveren beoordelingssystemen en recruitment-tools echt toegevoegde waarde en zijn onmisbaar bij de uitvoering van een bepaalde strategie.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Klopt, de wereld verandert, je moet trends volgen. Er zijn steeds meer mogelijkheden, daar moet je gebruik van maken. Weeg de keuzes wel af, je hoeft niet klakkeloos alles te implementeren.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, als stuurmiddel, als onderbouwing, om bijvoorbeeld budgetten te bewaken en ziekteverzuim te volgen.
Ken- en stuurgetallen zijn belangrijk maar het moet niet overdreven worden. Niet alles is meetbaar.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ja, ik pleit voor meer werkstages en werkervaringsplekken. Bedrijven krijgen hiermee tijdelijk extra handjes en brains en studenten (of werklozen of herintreders) doen waardevolle werkervaring op én doen goede zaken voor hun netwerk.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Maatwerk wordt wel veel belangrijker, maar zorgplicht blijft noodzakelijk. Helemaal loslaten is niet verstandig.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee dat gaat te ver. Je moet als werkgever een balans zien te vinden tussen eigen verantwoordelijkheid en zorgplicht.

Associaties

Innovativiteit
Beoordelingsmethodiek. Hoe stimuleer je mensen als de financiële prikkel wegvalt, als ze bijvoorbeeld aan het einde van hun schaal zitten? Het gaat niet alleen om geld.

Ondernemerschap
Eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap zijn ook erg belangrijk binnen een organisatie.

Connectiviteit
Verbinding, tussen medewerkers en leidinggevenden, maar ook tussen medewerkers en het doel van de onderneming.

Wendbaarheid
Mobiliteit, flexibiliteit, meegroeien, duurzame inzetbaarheid.

Eigenaarschap
Verantwoordelijkheid, hoofd boven het maaiveld uitsteken, onderscheidend zijn.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Wat is zijn/haar visie op interne communicatie en wat is de invloed hiervan op de hr-afdeling?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon