Jack Hoeven

HR Head European Operations bij Aspen Pharma

linkedin

Mijn visie

'Het zijn de mensen die het maken'

Aspen Pharmacare produceert geneesmiddelen en verkoopt haar producten in meer dan 150 landen. In 2013 nam Aspen in Europa activiteiten over van MSD en van GSK. Jack Hoeven ondersteunt de productieactiviteiten van Aspen in Europa waaronder ook de productielocatie in Nederland. Samen met het lokale management van Aspen in Oss werkt Jack Hoeven mee aan de integratie van de organisatie in het grotere geheel van Aspen. In het bijzonder richten zijn werkzaamheden zich op het herinrichten van de structuur en cultuur van de organisatie om deze goed te laten aansluiten bij de wereldwijde wijze van werken binnen Aspen Pharmacare.

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
De beschikbaarheid en inzet van de factor arbeid gaat enorm veranderen. Ik zie tenminste vier terreinen waarop dit gebeurt.

Schaarste aan vakbekwaam personeel kan organisaties gaan opbreken. Er ontstaat een nog grotere behoefte aan flexibiliteit en wendbaarheid. Wendbaarheid zal geëist worden door zowel werkgevers als werknemers. De aanwezigheid van flexkrachten en met name de ZZP'er zullen een steeds krachtigere positie gaan innemen. Dit gaat een heel ander soort dynamiek geven in organisaties. De klassieke relatie tussen werkgever en werknemer gaat veranderen en wordt veel meer een opdrachtgever/opdrachtnemer relatie.

Organisaties moeten zich ook gaan voorbereiden op de aanwezigheid van grote aantallen medewerkers met leeftijden tot vér boven de 60 jarige leeftijd. We zullen moeten nadenken over het blijvend goed benutten van de expertise van de oudere medewerker en het inpassen van (fysieke) beperkingen die het gevolg zijn van het ouder worden. Bijvoorbeeld door het opzetten van mentor-of coachrollen.

Bureaucratische, centraal aangestuurde 'mammoettankers' krijgen het, naar verwachting van Jack Hoeven, in de toekomst steeds moeilijker omdat ze de flexibiliteit gaan missen ten opzichte van kleinere, slagvaardigere organisaties. Dit beinvloedt ook de eisen die ondermeer gesteld gaan worden aan de werkstijlen van de medewerkers. Aanpassingsvermogen, creativiteit, flexibiliteit, en ondernemingszin zijn elementen die in zekere mate in alle functies een essentiele rol gaan spelen. Het hr-beleid zal hierop moeten inspelen.

De factor arbeid is in Nederland erg duur geworden. Grootschalige en minder kennisintensieve productie zal verder transfereren onder andere naar landen op het zuidelijk halfrond. Kansen voor ons liggen in de technologische ontwikkeling. Wij hebben veel unieke kennis en dat moeten we uitbouwen, waarbij de eerder genoemde slagvaardigheid en wendbaarheid noodzakelijk succesfactoren zijn. Dat het kan laat het succes zien van onder meer de regio Eindhoven.

Welk hr-thema heeft uw speciale interesse en waarom?
De blijvende groei in ontwikkeling van medewerkers én hun functioneren zijn al jaren twee van mijn kernthema's. Het succes van een organisatie wordt immers nog altijd bepaald door de mate waarin medewerkers in staat zijn bij te dragen aan de organisatiedoelen. Het zijn uiteindelijk altijd mensen die het maken.

Momenteel zijn als gevolg van de overnames de werkvelden organisatieverandering en culturechange ook zeer boeiende thema's voor mij.


Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?

Na jaren betrokken te zijn geweest bij enorme afslankingen als gevolg van overnames, ben ik in mijn huidige rol bezig met het leveren van bijdrages aan de strategische ontwikkelingen van Aspen in Nederland en in Europa. Het gaat daarbij vooral om het inpassen van de nieuw verworven organisaties in de Aspen Pharma-structuren en cultuur. Ik denk en werk mee aan de toekomstige strategische positie en bijdrages van de Nederlandse organisatie in het grotere geheel van Aspen wereldwijd. Daarnaast richt ik mij op de inpassing van globale HR beleidsregels en uitgangspunten in de lokale regelgevingen en stem de bestaande beleidsregels en processen af met het hoofdkantoor in Zuid Afrika..


Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?

HR is binnen Aspen als sparringpartner van het management team intensief betrokken bij een aantal hoofdthema's die allen gerelateerd zijn aan de integratie van de voormalige MSD-organisatie binnen het grotere geheel van Aspen Pharmacare. Aspecten die daarbij spelen zijn onder meer: kostenreductie; heroriëntatie op de toekomstige strategische rol van de organisatie in Oss binnen het netwerk van Aspen; het ontwikkelen van een 'Aspen proof' CAO; het alignen van managementstijlen en -culturen binnen de Aspen Way of Working. Daarnaast lopen er nog tal van operationele zaken die samenhangen met integratie. Het betreft onder andere het stroomlijnen van beleid, processen en procedures.


Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?

Voor Aspen in Oss zijn dat vooral thema's als, cultuurverandering, organisatie re-designen kostenreductie.


Wat is het kenmerk van de ideale hr-directeur?

Een business man of vrouw, die een sparringpartner is op management nivo met bedrijfskundige en bedrijfseconomische kennis en ervaring. Tegelijkertijd ook een 'mannetje met een oliekannetje', om bepaalde zaken te smeren en een vlotte doorstroming te bewerkstelligen.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, mogelijk niet met 50% maar wel significant. De flexibele schil om organisaties zal groeien tenzij het ontslagrecht fors versoepeld wordt.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, niet als doel op zich. Managers zouden wel moeten rouleren over verschillende aandachtsgebieden om zo een bredere bedrijfsvisie (business acumen) te ontwikkelen.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Ja. Dit is noodzakelijk, ook om de jeugd te laten zien dat vakmanschap op alle niveaus gewaardeerd wordt en essentieel is voor economische groei. Dit stimuleert ook beroepskeuzes in deze richtingen.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Ja, een diploma is als een rijbewijs. Het toont aan dat men beschikt over de basiskwalificaties. Vakbekwaam in alle functies (specialistische en manageriële) word je pas door ervarend te leren. Deze ervaringen moeten op stimulerende wijze gewaardeerd worden. Dat is niet perse alleen een hoger salaris.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.

Ja, maar leeftijd en ervaring spelen wel een rol. Beloning enkel op basis van anciënniteit en automatische groei als gevolg van inflatiecorrectie, zijn uit de tijd.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Ja, de markt trekt niet vanzelf aan. Echter, als de motor van de economie goed op gang komt zullen er snel spanningen ontstaan op de arbeidsmarkt. Het op gang brengen van die motor is niet eenvoudig en dat kan de overheid niet alleen realiseren. Globale mechanismes spelen sterk mee. Onze overheid moet maatregelen doorvoeren die het vertrouwen in 'zaken doen' stimuleren. De spanning op de arbeidsmarkt zal zich dan heel snel en met name in de vaktechnische/specialistische functies aandienen. Alleen aan 'de knop van de factor arbeid' draaien heeft geen zin. Dat is niet sustainable.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja. De tijd van levenslange dienstverbanden ligt (ver) achter ons. De jongere generaties laten zich ook minder binden; men wil groeien en zich ontwikkelen. Het is dus zaak om uitdagende ontwikkelperspectieven te bieden.

De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Ja. Transactionele processen moeten zoveel mogelijk weggeautomatiseerd worden. Stop met papierschuiven. Business process outsourcing van transactionele werkzaamheden zal hr business partners ontzorgen en ruimte bieden aan het ondersteunen van management met zaken die daadwerkelijk het succes van de operatie bepalen.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Nee, dit is geen taak van een werkgever. Er zijn andere instanties die daartoe gekwalificeerd zijn. Het bedrijf is geen "bank van lening".

HR heeft gebrek aan affiniteit met ict.
Nee, de oudere generatie heeft wel meer moeite om de ontwikkelingen bij te benen, maar de jongeren hebben juist veel affiniteit met ict en zaken als social media en de diverse software pakketten zoals ondermeer Excel.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.

Ja, inzet van goede stuurdata en dus een goed hr-informatiesysteem is 'key' om het management te ondersteunen bij het maken van analyses en plannen. Ook zal hr meer moeten benchmarken teneinde trends te analyseren en daar vervolgens tijdig op in te spelen.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, dat bedoel ik ook met mijn antwoord op stelling 11.' HR moet in staat zijn bijdrages te leveren aan het opstellen van business KPI's zodat mensen in staat zijn hun output in hun werk daarop te richten.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee, dat is wel heel rigoureus. Belangrijk is dat de hr opleidingen vooral meewerken aan de verdere ontwikkeling van financiële en bedrijfskundige kennis in de studie curricula. We praten niet voor niks over hr BUSINESS partners.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Ja. Het pensioenconcept in Nederland is uniek in de wereld en dat moeten we waarborgen. Dat kan alleen als je de collectiviteit blijft handhaven om de risico's te spreiden te dekken.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. De garantie op een goede oudedagsvoorziening gaat dan verloren. Grote groepen medewerkers zullen dat geld naar verwachting gaan besteden aan kortetermijnbestedingen zoals de aankoop van een woning, auto, studie, vakanties etcetera.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Reageer op de stelling: in 2025 bestaan er geen afdelingen hr meer in organisaties.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon