George Brachten

Manager Human Resources bij DNV GL

linkedin

Mijn visie

'HR moet weten wat de business bezig houdt'

George Brachten is verantwoordelijk voor hr bij de DNV GL. Brachten vindt dat hr zich bezig moeten houden met de organisatiecultuur, dat bepaalt namelijk voor een belangrijk deel het succes van een organisatie.'

(Ten tijde van het interview was George Brachten manager HR bij de Gezondheidsdienst voor Dieren)

Visie en actualiteit


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?

De mondialisering zal volledig zijn; werken is vrijwel niet meer plaatsgebonden. Dat dwingt ons in Nederland om onderscheidend te zijn in kennis, ervaring en daarmee de toegevoegde waarde die we bieden aan organisaties. De historische voorsprong in West Europa met al zijn vanzelfsprekendheden en verworvenheden zullen verdwenen zijn. Organiseren wordt volledig gedomineerd door mondiale netwerken en samenwerkingsverbanden.

Zal het vaste medewerkersbestand van multinationals daarom flink gaan dalen?
Dat denk ik niet. De ontwikkelingen in de diverse mondiale markten zijn dynamisch en volatiel. Dit vraagt veel flexibiliteit op diverse kennisgebieden. Hoewel het werken in netwerken met steeds wisselende samenstelling zal toenemen, blijft er ook behoefte aan een vaste kern van medewerkers. De verhouding tussen vast en flexibel zal blijven schuiven, maar niet dramatisch.

Maar verbinden de werknemers zich nog wel langdurig aan een organisatie?
Ze verbinden zich eerder aan een uitdagende en inhoudelijke klus; dat is absoluut de tendens in onze individualiserende maatschappij. Tegelijkertijd blijft het belangrijk om een vaste kern van medewerkers te verbinden aan de organisatie. Dat is nodig om mee te denken in het groter geheel en samen te werken met anderen aan de hoger liggende doelen van de organisatie.

Hoe kunnen we de vastgelopen arbeidsmarkt vlottrekken?
Werknemers moeten meer getriggerd worden om zich te ontwikkelen en het beste uit zichzelf te halen. Elke vijf jaar moet je weer solliciteren op je eigen baan. Wat vijf jaar geleden van waarde was, kan nu alweer verouderd zijn. De factor arbeid moet flexibeler en productiever worden. Dat is nodig in de snel ontwikkelende markten waarin we opereren.

Welk hr-thema heeft uw speciale interesse?
Op één staat bij mij: organisatiecultuur. De manier waarop binnen een bedrijf wordt (samen)gewerkt, bepaalt hoe succesvol de organisatie is en straks zal zijn. Met het oog op de toekomst zou hr hier veel aandacht aan moeten besteden. Als je mensen in huis hebt met de goede mentaliteit, houding en gedrag en je koppelt dit aan een heldere strategie, dan ben je onverslaanbaar voor de concurrentie.

Welk hr-thema speelt momenteel bij uw organisatie?
De GD is bezig met een cultuurverandering en de standaardisering van bedrijfsprocessen oftewel business re-design. Dat vraagt om een andere manier van werken en veel verandervermogen. Op zo'n speelveld is de ideale hr-directeur in mijn ogen iemand die de business en de mensen verbindt.

Gedeeld leiderschap is ook een thema binnen hr. Wat vindt u daarvan?
Naar mijn mening is eenduidigheid van leiderschap belangrijker voor een organisatie en voor medewerkers. Dat start met een heldere strategie en leiders die dit eensgezind kunnen uitdragen. Vervolgens moet het geborgd worden op de werkvloer. Dat doe je door een vitale organisatiecultuur te creëren. Klinkt allemaal mooi, maar enorm lastig om in de praktijk neer te zetten.

Hoe belangrijk is leiderschap? Worden specialisten niet belangrijker?
Vertaling van de strategie naar de werkvloer is essentieel voor een organisatie. Een organisatie kan natuurlijk niet zonder vakmanschap, maar tegelijkertijd maakt leiderschap het verschil in het realiseren van de strategische doelen. Leiderschap is het makkelijkst te organiseren via een hiërarchische structuur, dus managers zijn en blijven belangrijk voor een succesvolle organisatie en mogen daarom goed beloond worden.

Organisaties hechten veel waarde aan opleidingen en diploma's. Zou praktijkervaring niet hoger gewaardeerd moeten worden?
Ja, dat vind ik wel. Kennis is belangrijk, maar voordat kennis leidt tot resultaten, komen er andere aspecten bij kijken. Competenties als doorzettingsvermogen, implementatiekracht en samenwerken zijn veel vaker onderscheidend. Competenties en resultaten bepalen samen iemands marktwaarde.

Welke rol speelt iemands leeftijd?
Leeftijd is niet relevant. De door vakbonden gedomineerde cao's belonen anciënniteit. Dat werkt improductief en geeft oudere medewerkers een negatief imago. Ze worden ook beschermd door allerlei regelgeving, dat versterkt dit nog eens. Die negatieve spiraal moet doorbroken worden in arbeidsvoorwaardenregelingen. Vakbonden weten dit ook, maar kunnen het met hun verouderde ledenpopulatie niet doorbreken.


Stellingen 


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.

Dit is een overschat issue, in principe moet de werkgever zich hier niet mee bezig houden. De zware gevallen moeten wel ondersteund worden, maar dit zijn de uitzonderingen.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ICT.
Dat vind ik niet, maar het niveau mag nog wel een tandje hoger. Dat is een kwestie van goede keuzes maken binnen een hr-team.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, zoals interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Eens. Eenvoud en gemak dienen de mens. E-hrm kan binnen hr heel functioneel zijn. Maar het moet geen mode-instrument worden. En in kleinere organisaties is het vaak minder functioneel. Let op: sla niet door in de toepassing van e-hrm.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Nee, dat vind ik een overschat hr-onderwerp. Hr-teams die een goede aansluiting hebben bij de business weten wat er speelt en wat er gedaan moet worden. Alleen als je hr meer op afstand van medewerkers en business plaatst, wordt HR analytics belangrijker.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ik ben niet onder de indruk van de hr-onderwijswereld. Je ziet er veel oude inzichten en een grote afstand tot de praktijk. Meer interactie tussen onderwijs en bedrijfsleven versnelt het ontwikkelingsproces en zorgt voor een betere aansluiting bij de essentiële kennis- en competentiegebieden.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Ja. Collectieve pensioenregelingen bieden stabiliteit en genereren maximale pensioenopbrengsten. Dat is goed voor de stabiliteit en welvaart van een land. Nederland staat in de top 2 van beste pensioenregelingen in de wereld, laten we dat koesteren.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. Dit is een populistische stelling die uiteindelijk in de praktijk tot verschraling van pensioenopbrengsten leidt. Zelf sparen is geen optie voor een maatschappij. Defined benefit regelingen zijn wellicht niet houdbaar met de structureel lage rekenrente, maar beschikbare premieregelingen met een collectief karakter hebben zeker toekomst. De pensioenkosten moeten in Nederland wel beheersbaar blijven en de pensioenrisico's moeten buiten het bedrijf gelegd worden.


Associaties


Innovativiteit

Innovatie is belangrijk, maar koppel dit aan het continu en consistent werken aan de strategische doelen van een bedrijf. Dat samen zorgt voor continuïteit van een bedrijf.

Ondernemerschap
Ondernemerschap op werknemersniveau is de basis voor een gezonde organisatiecultuur. Verstandig omgaan met de financiële middelen, maar tegelijkertijd met durf, passie en enthousiasme.

Connectiviteit
Connectiviteit zorgt voor het snel en effectief genereren van kennis en complementaire diensten. De wereld om ons heen is zo snel en makkelijk bereikbaar. Zelf het wiel uitvinden kost te veel tijd en brengt je op achterstand.

Wendbaarheid
De snelheid waarmee markten en producten veranderen, vraagt veel van de wendbaarheid van bedrijven en medewerkers. Stil zitten is achteruitgang. De wendbaarheid zal het komende decennium nog eens exponentieel toenemen.

Eigenaarschap
Eigenaarschap is de basis voor verantwoordelijkheid nemen en 'afmaken'.

Welke vraag moeten wij stellen aan de volgende hr-directeur die wij interviewen?
Welke drie competenties zijn nodig om als hr-directeur op Raad van Bestuur-niveau aan tafel te komen?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon