Marcella Rijkschroeff

Head of HR department & Interimpool bij Gemeente Zwolle

linkedin twitter

Mijn visie

‘Het sturen van een organisatie moet je samen doen’

Marcella Rijkschroeff is verantwoordelijk voor hr bij de gemeente Zwolle. Ze gelooft in de kracht van het team: ‘Samen sturen maakt organisaties wendbaarder en meer resultaatgericht.’ 


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
De structuren waarin we ons nu organiseren komen uit het industriele tijdsperk, je ziet dat het aan alle kanten schuurt. De huidige organisatiestructuur sluit niet aan bij het losser organiseren, het werken vanuit opgaves en het samen sturend zijn. Er is niet één persoon die beslist of stuurt, men werkt in teamverband in een netwerkorganisatie. Die manier van werken maakt organisaties wendbaarder en meer resultaatgericht. Toch is het hebben van een leidinggevende erg belangrijk. Bijvoorbeeld om te kunnen sparren over je persoonlijke ontwikkeling en groei. Daar moeten we wel rekening mee houden.

Welk hr-thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Strategische personeelsplanning. Dat wordt weleens weggezet als hr-speeltje. Onterecht, het is een belangrijk managementinstrument en de basis voor andere hr-onderwerpen zoals hr-advisering, ontwikkeling en control.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Hoe de organisatie zich ontwikkelt als partner in een netwerksamenleving en hoe we ons verouden tot stad en wat daar gebeurt.

Waar wordt in z’n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Aan het faciliteren van het gesprek tussen management en medewerkers over organisatieontwikkeling.

Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Aan strategische personeelsplanning. Dat is onze core business. Besteed aandacht aan het managen van talent door structureel te monitoren of de juiste man/vrouw op de juiste plek zit.

Wat is het kenmerk van de ideale hr-directeur?
De ideale directeur heeft geen opleiding p&a of p&o gevolgd. Mijn ideale hr-directeur heeft studie en werkervaring in andere domeinen voordat hij of zij overstapte naar hr.

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50 procent dalen.
Ja, of het 50 procent is weet ik niet. Maar het zal zeker dalen omdat organisaties meer kijken naar welk talent ze voor welke vraag nodig hebben. Als je het niet in huis is, verbind je het aan je voor een bepaalde periode.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Ja, ik noem dat samensturing. Dat gaat over hoe je als team vormgeeft aan je resultaten, welke criteria aan de voorkant moeten worden ingevuld. Dat betekent dus ook dat je als leidinggevende niet altijd ‘loket 1’ bent en dat je de sturing verdeeld. We zien dat op dit moment in Zwolle binnen ons MT. De gemeentesecretaris is niet als enige verantwoordelijk voor organisatieontwikkeling. Er zijn MT-leden die een deelthema in hun portefeuille hebben, bijvoorbeeld mobiliteit, talent de doorontwikkeling van ons SPP (strategisch personeelsplan). Daarin hebben zij gedeeld leiderschap. Dat vind ik een ontzettend leuke ontwikkeling.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Dat kan als vakmanschap je primaire bestaansrecht is. Maar je moet managementtalent in huis hebben om vakmanschap de ruimte te geven en tot bloei te laten komen.  Daarom ben ik niet voor grote beloningsverschillen. Maar ik kan me wel voorstellen dat de inkomsten van een goede specialist op managementniveau liggen.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Ja, maar we hebben ook validatie nodig in de vorm van diploma’s en het volgen van een opleiding. Aan de andere kant ontstaan steeds meer EVB- en EVC-trajecten, om vanuit de praktijk iemands competenties te kwalificeren. Het is afhankelijk van het type werk wat zwaarder weegt.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Eens, daar is verder geen toelichting op nodig.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
We hebben een heel verleden aan ingrepen, van Melkertbanen tot quota-regelingen voor werkgevers, en daar is nog nooit iemand beter van geworden. Als je de arbeidsmarkt vlot wil trekken dan moet je de interventies niet op de arbeidsmarkt zelf plegen maar op andere domeinen, zoals de financiële markten of het sociale domein. Daar ligt veel meer de ruimte om uiteindelijk impact te hebben op de arbeidsmarkt.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Dat klopt. Als je twintig tot veertig jaar geleden iemand vroeg ‘Waar werk je?’ kreeg je als antwoord ‘Ik werk voor Philips’ of ‘Ik werk voor de gemeente.’ Nu krijg je als antwoord ‘Ik ben verantwoordelijk voor verkeer in de stad Zwolle.’ of ‘Ik werk als klantcontactmedewerker.’ of ‘Ik ben bezig met de aanpak van overlast door een bepaalde groep in de wijk hupeldepup.’ Dat zegt genoeg.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Niet in Zwolle. Dat ligt aan de inrichting van hr.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Aan de ene kant wel, want werkgevers hebben veel administratief werk, zoals loonbeslagen, door medewerkers met schulden. Tegelijkertijd wil dat niet zeggen dat de werkgever mag ingrijpen in de privésituatie van mensen. Werkgevers moeten hun sociale gezicht laten zien door het gesprek erover aan te gaan. Om te achterhalen wat er aan de hand is en te  bekijken of ze samen met de medewerker een hulpconstructie kunnen organiseren. Daarmee bemoei je je niet met het privéleven van je medewerker maar biedt je wel de ruimte om te komen tot een oplossing.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Eens. Daarmee wil ik niet zeggen dat hr-adviseurs niet digivaardig zijn. Ze hebben van nature echter geen procesoriëntatie. Daarom hebben we in Zwolle als hr samenwerking gezocht met ict-adviseurs op bepaalde onderwerpen.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Daar zit een kern van waarheid in. Want modern werkgeverschap, zoals de verandering in arbeidsverhoudingen, wordt ook aangejaagd door de verdere digitalisering. Ict en social media voeren van buitenaf de druk op de werkgever op. Dat maakt medewerkers assertiever. Social maakt communicatie sneller maar ook vluchtiger. Daar waar medewerkers voorheen vroegen om een baan vragen ons nu wat wij als werkgever te bieden hebben in de huidige fase van hun loopbaan.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
In veel organisaties is de hr control van ondergeschikt belang aan het ontwikkelbeleid, terwijl hr control juist de basis is van je advisering. Als je niet weet hoeveel je uitgeeft aan opleidingen, als je niet weet hoeveel mensen er in- en uitgaan, als je je bezetting niet kent, kortom: als je de harde kant van hr niet goed in het snotje hebt, dan ben je minder goed in staat om iets toe te voegen aan de vraagstukken op de directietafel.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ja, daar ben ik het mee eens. Je ziet in bepaalde sectoren dat er meer onderwijsprogramma’s worden opgesteld in samenwerking met bedrijven. De ict-sector is daarvan een goed voorbeeld.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Daar ben ik het niet mee eens. De spanning in het pensioendomein wordt juist veroorzaakt doordat er nu teveel eenheidsworst is. En omdat mensen steeds meer zeggenschap willen hebben over hoe ze hun eigen after-arbeidsleven willen inrichten.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. Iedereen moet verantwoordelijk worden gesteld om zelf keuzes te maken in de pensioenvoorziening. Als je meer loon wilt, moet je je ambities volgen en een andere baan zoeken.


Associaties

Innovativiteit
Levensader.

Ondernemerschap
Een kwaliteit die we steeds meer nodig hebben in een netwerkorganisatie.

Connectiviteit
Verbinding maken met elkaar, met de omgeving. Een noodzakelijke voorwaarde om te kunnen overleven.

Wendbaarheid 
Het zien aankomen van veranderingen en vervolgens het lef hebben om er iets mee te doen. Een kernkwaliteit voor professionele organisaties.

Eigenaarschap
Het fundament voor samenwerking.


Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Hoe organiseert jouw bedrijf zich? Wat zijn jouw organisatieprincipes?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon