Jos Zwienenberg

Industrial Relations Leader EMEA/Global HR Operations bij Cargill

Mijn visie

‘HR is teveel generalist’

Cargill is wereldwijd producent van voedselingrediënten en verwerkt, verspreidt en verhandelt landbouwproducten. Het bedrijf heeft in Nederland ongeveer 2200 werknemers in dienst, die werken vanuit verschillende vestigingen. Jos Zwienenberg is verantwoordelijk voor HR: ‘De ideale HR Directeur zegt wat hij doet en doet wat hij zegt.’

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
Anderhalf jaar geleden zijn we bij Cargill overgestapt op workplace flexible-beleid. In plaats van sturen op continue aanwezigheid en plaatsgebonden te werken, stimuleren we mensen om virtueel te werken. Bij deze manier van werken wordt gestuurd en beoordeeld op output en monitoren we ieders performance. De focus komt steeds meer te liggen op talent. Deze ontwikkeling leidt er ook toe dat in de nabije toekomst  het onderscheid tussen werk en privé – in termen van tijdsblokken – verdwijnt.

Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkeling?
De technologie wordt steeds beter en dat biedt mogelijkheden. We bellen bij Cargill allemaal via Lync en hebben geen vaste telefoons meer op de werkplekken. Het maakt niet meer uit waar een werknemer werkt of woont. Deze ontwikkelingen dwingen ons tot een andere manier van aansturen. We zullen steeds meer delegeren, wat niet ‘afschuiven’ maar ‘samenwerken’ betekent. De medewerker moet initiatief nemen, transparant zijn in waar hij of zij mee bezig is en verantwoordelijkheidsgevoel hebben.


Hoe monitor je de prestaties?
We werken met balanced scorecards en analytics & metrics. Leiderschap, maar ook HR, wordt steeds vaker gebaseerd op feiten en cijfers.


Welk HR-thema heeft uw speciale interesse?
Het belang van goede industrial relations. Dit zijn alle zogeheten collectieve relaties die te maken hebben met ondernemingsraden en vakbonden.


Welk HR-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Veel routinematige taken en staffuncties gaan naar een Shared Service Center in Sofia, Bulgarije. We hebben gekeken naar hoe je de ondersteunende functies kan samenbrengen op een locatie waar de arbeidsmarkt gunstig is, waar meerdere talen worden gesproken en geschreven en waar we tegen lage kosten kunnen werken.

Waar wordt in z’n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?
Aan de balans tussen de ontwikkeling van eigen mensen en het aantrekken van nieuwe talenten.


Hoe is HR bij Cargill georganiseerd?
De HR-organisatie is opgedeeld in drie verschillende onderdelen:

- Embedded HR: HR binnen de business units, in de business én in het MT. Hierbij ligt de focus op talent, coaching, het aantrekken van schaars talent en potentiële leiders.

- Centers of expertise: dit zijn de beleidsmakers die business HR helpen met het ontwikkelen van tools, bijvoorbeeld om de potentie van werknemers te monitoren. Hoe zorgen we ervoor dat we dezelfde taal speken?

- Global HR operations: houdt zich bezig met de regels en systemen die wereldwijd gelden.

Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met het oog op de toekomst?
HR is nu teveel een generalist en moet meer specialist worden. HR zal meer met externe deskundigen werken, maar moet intern wel een vertaling naar de eigen business kunnen maken. Dat betekent dat HR zowel de eigen mensen kent, de business begrijpt en inhoudelijk onderlegd is.

Wat is het kenmerk van de ideale HR Directeur?
Vanuit de business gezien is de ideale HR Directeur iemand die verstand van zaken heeft, op de hoogte is van de inhoud en een goede manager is. De ideale HR Directeur zegt wat hij doet en doet wat hij zegt (executive power), is integer en is in staat om de strategie te vertalen naar de praktijk.


Waar gaat het meestal mis?
We stranden in organisaties vaak op de organisatiecultuur. Cultuur is de manier waarop we dingen aanpakken en hoe leiders voorbeeldgedrag vertonen. Het zijn de onuitgesproken regels. Daar leer je niks over tijdens je opleiding. Het wordt vanuit HR onderschat wat je op dit punt kunt toevoegen. HR speelt ook een belangrijke rol bij change management.  HR moet meer moed en overtuiging hebben en de belemmeringen die veranderingen in de weg staan adresseren en wegnemen.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50 procent dalen.
Nee, de meeste bedrijven willen groeien. Dit gaat gepaard met een uitbreiding van het personeelsbestand. Dat doe je met vaste mensen.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden,maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Leiderschap mag wel gedeeld zijn, maar niet rouleren. Bij Cargill ligt leiderschap niet altijd bij één persoon, maar bij een team, een corporate leadership team. Hier springen altijd wel bepaalde mensen uit. Al onze medewerkers moeten op hun eigen manier leider zijn. Door te excelleren op hun vakgebied. Dit vergt vakmanschap en integriteit en voor honderd procent staan achter de dingen die je doet. En als dit niet zo is, moet dat ook gezegd kunnen worden.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Nee, beloning is afhankelijk van het mechanisme van vraag en aanbod. Een voorbeeld hiervan is Duitsland: sommige specialismen zijn schaarser, waardoor de lonen hoger liggen.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Hier ben ik het voor honderd procent mee eens.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Ja en nee. De techniek is vastgelopen. Onderwijs in Nederland is teveel gericht op het onderwaarderen van techniek. We moeten terug naar specialismen op middelbaar niveau en ambachten. Er is momenteel een mismatch: we hebben veel werklozen en veel werkgelegenheid, maar een tekort aan technische mensen. De overheid moet technisch onderwijs verbeteren.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Dat klopt. Bedrijven bieden steeds meer inhoudelijke klussen, waardoor mensen van project naar project gaan. Dit is nodig om ad hoc op veranderingen in te kunnen spelen.

De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zakendie veel meer het verschil maken.
Dit is een eeuwige discussie met de business. Je moet administreren, maar je kan ook beiden doen. Maar tegelijkertijd mag HR ook niet teveel kosten.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Daar ben ik het niet mee eens. Bij Cargill trachten wij om medewerkers aan te spreken en te helpen, maar mensen moeten zich ook willen laten aanspreken.

HR heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Hier ben ik het niet mee eens. Dit is meer een verschil tussen jong en oud.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Ja, zeker als het gaat om modern werkgeverschap zijn moderne communicatie en een moderne manier van samenwerken en leidinggeven essentieel. Goed werkgeverschap houdt hier niet perse verband mee. Dat is meer een morele kwestie.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, en deze aandacht is er al.


Om de HR business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem)grondig op de schop.
Nee, als je bij je wervingsbeleid maar rekening houdt met de achtergrond die je zoekt. Wij vragen niet naar generieke opleidingen, maar zoeken mensen die keuzes hebben gemaakt en goed zijn in hun vak.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Onzin. Medewerkers moeten de ruimte krijgen om mee te beslissen.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Hier is een rol voor werkgevers weggelegd. Het is complexe materie. Goed werkgeverschap is hier je werknemers in beschermen. Mensen hebben de neiging om korte termijn-bevrediging boven de lange termijn-beloning te verkiezen.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon