Henri Verlinden

HR-directeur bij Goss International

linkedin twitter

Mijn visie

Henri Verlinden is HR-directeur bij Goss International, een internationale producent van web offset persen en print finishing systemen voor de mondiale drukindustrie (oa verpakkingen, kranten en tijdschriften). Hij vindt dat HR zich moet mengen in het maatschappelijke debat: ‘We zijn af van het Calimero-complex. Nu moeten we doorpakken.’


Welk HR-thema heeft uw speciale interesse?
Het thema dat mijn speciale interesse heeft is de mens. Hoe kan het dat er nog steeds veel mensen langs de lijn staan door allerlei vooroordelen waar we aan vasthouden. Kijk bijvoorbeeld naar het quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. We zouden daar geen quotum voor nodig moeten hebben. Dat zou vanzelfsprekend moeten zijn op basis van respect voor de mens en onze maatschappij.


Hoe raken we die vooroordelen kwijt?
De kern is vertrouwen. Zonder vertrouwen ga je de relatie verjuridiseren. Dat zie je goed in Amerika, het Angelsaksisch model. In Europa hebben we nu (nog) het Rijnlands model, maar we schuiven steeds meer op naar dit Angelsaksische model. Een arbeidsrelatie ontstaat niet vanzelf daarin zul je moeten investeren. Echt met de ander het gesprek aangaan. Als je dat oprecht doet en er moeite voor doet, dan zie je ook dat het Nederlands ontslagrecht veel minder inflexibel is dan men zegt.

Hoe wordt dat manifest?
Bijvoorbeeld dat men beoordelingsgesprekken voeren heel lastig vindt. En werkgevers gaan bij reorganisaties ook niet altijd even netjes met mensen om. Ik speel daarbij altijd open kaart. Betrek de vakbond erbij. Zeg tegen werknemers: "Dit is onze kant van het verhaal. En als je denkt dat het niet klopt laat je dan zeker juridisch adviseren".


Hoe zorg je voor vertrouwen?
Sterk leiderschap is hierbij cruciaal. Defensie vind ik wat dat betreft een prachtig voorbeeld. Daar ben je echt van elkaar afhankelijk en moet je elkaar vertrouwen. Bij lastige beslissingen voor het team wordt iedereen gehoord maar uiteindelijk neemt de teamleider de beslissing. Tijdens de training en opleiding wordt er sterk gestuurd op dit vertrouwen en waarden en normen. Naast de eigen verantwoordelijkheid hierin is de teamleider verantwoordelijk voor het team maar is het team net zo goed verantwoordelijk voor de leider. Van leidinggevenden vereist dat bekwaamheid, welwillendheid, integriteit en voorspelbaarheid van het gedrag.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met 50 procent dalen.
Ik geloof niet dat een vaste baan ophoudt te bestaan, zeker niet in internationaal perspectief. Mensen zoeken vastigheid. Misschien als er op een andere manier een (sociaal) vangnet komt. Maar ik geloof daar niet zo in.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon uitgeoefend moeten worden, maar moet rouleren (gedeeld leiderschap).
Je hebt zelfsturende teams waar het zou kunnen. Maar ook daar zitten grenzen en randvoorwaarden aan. Er zou wel meer gebruik kunnen worden gemaakt van situationeel leiderschap, de juiste manager aanstellen per situatie of fase waar afdeling/bedrijf in zit. Het succes in de verschillende situaties hangt volgens mij weer af van aanwezigheid van vertrouwen en transparantie.

Vakmanschap (van een specialist of professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Absoluut. Als de top in een bedrijf niet trots is op het vakmanschap en de producten/diensten die geleverd worden, hoe kun je dit dan van je medewerkers verwachten? Als de focus meer hierop dan op geldelijke beloningen komt te liggen heb je ook veel minder kans op excessen.

En de beloning kan dan zeker hoger zijn: wij hebben Willie Wortels in dienst die meer verdienen dan hun leidinggevende.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Eens. Bij reorganisaties kiezen sommige managers voor de makkelijke weg om de persoon met het diploma te behouden ten opzichte van de mensen zonder papiertje; dat is echt een zwaktebod. Een leider zou (los van een diploma) naar de mensen moeten kijken en durven zeggen; wij gaan die kant op en daar past jouw ervaring en kennis wel of niet bij. En dat uiteraard ook buiten reorganisaties. Begrijp me niet verkeerd een diploma is wel degelijk een waardevolle (start)kwalificatie.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Theoretisch wel. Leeftijd en goed-zijn hebben niets met elkaar te maken. Mensen moeten worden beloond naar prestatie. Maar leeftijd is een lastig thema, een gezin vraagt om meer uitgaven dan wanneer je alleen bent. Daarnaast hebben we teveel vooroordelen in ons hoofd als het om ouderen gaat. Daar moeten we vanaf. De overheid zou een cursus moeten aanbieden die mensen leert om zonder vooroordelen over een ander na te denken.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Met alleen wetgeving kom je er niet. De overheid gaat de arbeidsmarkt niet vlot trekken, de overheid zal het bedrijfsleven moeten faciliteren zodat zij de arbeidsmarkt vlot kunnen trekken. Het topsectoren beleid is een goede start. Zet een denktank op die zich buigt over de vraag: wat kunnen we met respect voor deze aarde doen waarmee we zowel kennis en innovatie en maakindustrie hier kunnen ontwikkelen? En daar zou ik dan graag een langetermijnvisie op willen zien, niet een die reikt tot het einde van een regeerperiode.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ik geloof in waardemanagement. Mensen willen zich naast een inhoudelijke klus ook aan waarden verbinden. Daar kunnen organisaties veel meer op sturen: op waarden. Iedereen wil trots zijn op wat hij doet en voor wie hij werkt. Bedrijven als Greenpeace zijn niet voor niets zo aantrekkelijk voor mensen. Als je als organisatie intrinsieke waarden en toegevoegde waarde kunt combineren dan verbinden de medewerkers zich zowel aan de klus als aan de organisatie.


De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die het verschil maken.
Als dat zo is dan zit je bij een ouderwetse organisatie. Bij ons is dat aan het kantelen. Zo digitaliseren we steeds meer administratie. Als HR-afdeling moet je focus aanbrengen en je toegevoegde waarde aantonen. ‘Onvoldoende toekomen aan’ is een keuze. Hierin zul je echt je eigen verantwoordelijkheid moeten nemen.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Nee. Bij ons is dat ook geen groot probleem. Het interesseert mij helemaal niets wat mensen in hun vrije tijd doen. Ik heb een zakelijke afspraak met ze. Het gaat pas een rol spelen als het invloed heeft op het werk.

HR heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Dat klopt. Terwijl ict je leven makkelijker kan maken.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Onzin. De helft van mijn vakgenoten weet niet eens wat e-hrm is. Wij maken er wel veel gebruik van. Ik zou nog wel wat meer op het gebied van informatie en communicatie willen doen. Maar dan ben je wel afhankelijk van de organisatie en in hoeverre zij IT als ‘enabler’ zien. Goed werkgeverschap heeft te maken met waarden en normen en niets met instrumenten. ‘Focus on principles not on practices.


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Klopt. Maar zonder daar als een kip zonder kop achteraan te rennen. HR moet zich de vraag stellen: wat is onze toegevoegde waarde en hoe passen metrics en analytics daarin? Bijvoorbeeld als je je mensen wil ontwikkelen dan wil je graag meten hoe ze presteren in verschillende situaties. Dat wil ik graag vakmatig en analytisch bekijken. Vergelijk het met voetbal: daar kun je tegenwoordig zien we het meest balbezit heeft gehad, schoten op doel, etc.. Dat is nuttige informatie en een goed begin van een gesprek.

Om de HR business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee. Het is wel belangrijk dat het bedrijfsleven zich ook verantwoordelijkheid voelt voor de kwaliteit van het onderwijs en dat beide partijen met elkaar in gesprek zijn. Het is een kwestie van halen en brengen.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Klopt. Je legt het wat betreft beleggingsrendement als individu altijd af tegen een pensioenfonds.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. Op wetenschappelijke gronden zeg ik ook dat je als werkgever dit soort keuzes voor werknemers moet maken. Zie ook mijn vorige uitspraak. Mensen zullen veel meer geneigd zijn te kiezen voor het geld dat direct beschikbaar is dan een pensioen op de lange termijn. Mensen verkijken zich ook nog vaak in hoe duur een pensioen is.

Welke vraag moeten wij aan de volgende HR-directeur stellen?
Hoe komt het dat ik HR niet hoor in het maatschappelijk debat en hoe gaan we dat veranderen?


De vraag die we namens Alice Diels van NUON aan de volgende HR-directeur moesten stellen:

Hoe zie jij de toekomst van de arbeidsverhoudingen in Nederland?

Ik zie hierin een grotere rol voor HR. Er zijn drie gebieden op basis waarvan bedrijven zich kunnen onderscheiden: techniek, geld en mensen. Techniek is te kopiëren en geld is er genoeg, het enige wat het onderscheid maakt is de mens. En dat is nu net waar de expertise van HR ligt. Medewerkers hebben collectieve wensen maar voelen zich niet meer vertegenwoordigd door de vakbond en hebben ook steeds meer individuele wensen. HR kan hier een rol in spelen. Hoe kan die balans gevonden worden en hoe kunnen de organisatie en individuele belangen meer op elkaar afgestemd worden. En welke partijen kunnen daar bij betrokken worden. HR zal dan verantwoordelijkheid moeten nemen voor de menselijke maat. De mens nemen zoals ze zijn zonder vooroordelen.

En dat kan niet zonder betrokkenheid in het publieke debat en daar hoor ik HR niet. Als voorbeeld de wet flexibiliteit en zekerheid, daar heeft HR echt wat laten liggen. Daar hadden wij aan tafel moeten zitten.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon