Heidi den Hartigh

Manager P&O bij UW

linkedin

Mijn visie

Heidi den Hartigh is manager P&O bij UW in Utrecht. Haar ideale HR-directeur? Een authentieke strateeg met lef en een groot hart.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik geloof in verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt voor grote groepen mensen. Organisaties huren mensen in omdat zij de beste persoon zijn voor een klus en zodoende slagvaardiger en efficiënter kunnen handelen. Cao's, functieprofielen en waarderingssystemen spelen geen belemmerende rol meer. Ondernemerschap staat voorop zodat men op zoek gaat naar de voor hem of haar meest passende vorm van werken en belonen. Het UWV wordt tot op het bot ontmanteld in een slagvaardige organisatie. De verstikkende regels die innovatie en participatie tegengaan, verdwijnen. Men kan zelf bepalen of en wanneer men van een uitkering gebruik wil maken op basis van een eerder opgebouwd recht. Of dit haalbaar is voor 2025? Ik blijf het hopen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR moet de kennis van de arbeidsmarkt, wetgeving en alle stakeholders inzetten om een toegevoegde waarde te hebben om de organisatie doelen te realiseren en de organisatie naar een hoger niveau te tillen.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Cultuur blijft een aandachtspunt maar ook metrics en analytics. Daarnaast het vergroten van de ontwikkeling en de weerbaarheid van medewerkers om hen zodoende te kunnen laten doorstromen naar een reguliere functie op de arbeidsmarkt.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Een authentieke strateeg met lef en een groot hart.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50 procent dalen.
Daar ben ik het mee eens, als verregaande flexibilisering van wet en regelgeving plaatsvindt.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Oneens, gedeeld leiderschap moet geen doel op zich zijn. De beste persoon op een functie is nog steeds het belangrijkst.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Niet alleen de output maar ook de toegevoegde waarde voor de organisatie moet bepalend zijn voor de beloning van een medewerker.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Employability is een afgeleide van strategische personeelsplanning daardoor onmisbaar en zeker niet alleen voor uitstromende werknemers.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Sommige, lang niet allemaal, er zijn wel degelijk maatregelen genomen om werknemers te beschermen. De meest typerende maatregel die dit niet doet, is de aanpassing van de ketenregeling van 36 naar 24 maanden met een onderbreking van 6 maanden tussen 2 contracten in plaats van 3 maanden. Deze maatregel motiveert werkgevers echt niet om een werknemer na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Eens, dit geldt zeker voor de nieuwe generatie medewerkers. Persoonlijk geluk en een goede afstemming tussen werk en privé zullen een steeds grotere rol gaan spelen.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Een werknemer is en blijft primair verantwoordelijk voor de regie op zijn eigen leven. Als echter blijkt dat dit leven zodanig op z’n kop staat dat dit een negatief effect heeft op het werk, dan zal een goede leidinggevende samen met de werknemer bekijken wat nodig is om hem te helpen zijn werk goed te kunnen doen. In collectieve zin kan een werkgever faciliteren in bijvoorbeeld schuldhulpverlening en/of vitaliteitsprogramma’s.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Heel de wereld is veranderd door de komst van verregaande automatisering. HR vormt daar geen uitzondering op.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Eens, er wordt niet voor niets gezegd 'meten is weten'. Daarbij denk ik niet dat dit nu overal onderbelicht is. Dit heeft te maken met de hr-afdeling die je wil zijn en je positie in de organisatie. Meer belangrijk is wat doe je met die data. Data verzamelen kan iedereen. Als data wordt omgezet naar rapportages of informatie die onmisbaar is voor een goede bedrijfsvoering dan levert het iets op.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Eens. Ik lees wel eens in een omschrijving van een opleiding dat als je sociaal en zakelijk bent ingesteld en goed met mensen kunt omgaan, dat je dan een goede hr-professional kunt zijn. Dan ben ik ervan overtuigd dat we nog een behoorlijke weg te gaan hebben.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik ben het eens met het afschaffen van de huidige wijze waarop het pensioensysteem is ingericht. Maar ik weet niet of loonsverhoging de of een oplossing is. Ik denk dat het goed is dat er een vorm van oudedagvoorziening blijft bestaan. Maar die kan op verschillende manieren worden ingevuld. Het is daarbij de vraag of dit een verantwoordelijkheid van de werkgever moet zijn, of van de werknemer. Als het pensioensysteem in stand blijft, dan is het noodzakelijk dat er een betere uitwisseling en toetreding mogelijk wordt. Dat heeft ook een positief effect op de arbeidsmobiliteit.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
De wereld om ons heen blijft veranderen, organisaties en mensen dus ook. Er wordt al gesproken over laag opgeleiden die op enig moment door een achterstand in ontwikkeling op automatiseringsgebied geen of een gering deel kunnen uitmaken van de arbeidsmarkt. Dit werd in de jaren tachtig van de vorige eeuw ook al aangegeven en daar ondervinden we nu de effecten van. Dus het lijkt me evident dat kennis en vaardigheden meegaan met de tijd en de vraag.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Die twee gaan hand in hand. Ik zou niet willen stellen dat de een belangrijker is dan de ander. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar. Men kan mentaal heel fit zijn, maar als het lichaam niet mee kan, dan kan de duurzame inzetbaarheid in het gedrang komen.

Change is onderdeel van HR.
Absoluut, dat lijkt me meer dan logisch. Sterker nog, ik vind dat de HR een grote aanjaagrol hierin heeft.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Het kan altijd anders en beter, ga niet zitten afwachten.

Ondernemerschap
Wees een ondernemer voor je ondernemers en op z'n minst ondernemend.

Connectiviteit
Verbonden zijn en verbondenheid zijn de oplossingen voor veel problemen en de sleutel voor de toekomst.

Wendbaarheid
De grote kracht van meebewegen.

Eigenaarschap
Wees verantwoordelijk en neem verantwoordelijkheid en wees er ook op aanspreekbaar.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen? 
Wat doe jij om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon