Pien de Jong

Directeur P&O bij Cordaan

linkedin

Mijn visie

'Praat je over de zorg, dan zeg je veranderen. Automatisering, personeelsreducties, strategie, allemaal urgente zaken waar HR nauw bij is betrokken.' Pien de Jong, Directeur P&O van zorginstelling Cordaan, vertelt hoe zij aankijkt tegen alle veranderingen waar HR middenin zit.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Digitalisering wint sterk aan betekenis in de zorg. Iedere ambitieuze zorgorganisatie dient een eigen HR-ICT-agenda te hebben, met vooral een eigen HR-visie op wat ICT-innovaties voor de kwaliteit van het werk, de bedrijfsvoering en het werkplezier kunnen betekenen. De ondersteuning wordt door steeds minder 'overhead'-mensen gedaan, maar ook zorgfuncties zijn er flink door aan het veranderen. Werken zal leuker worden! Werknemers worden dankzij de digitalisering steeds meer ‘eigen baas’ over processen die voorheen door overhead of management werden beheerst. Dit is een prachtige ontwikkeling, die niet te stoppen is. Zij worden eigen baas over hun werkrooster, organiseren zelf feedback die ook van anderen dan alleen hun manager afkomstig is, nemen verantwoordelijkheid voor hun opleiding. Dankzij een sterke HR-ICT-agenda emancipeert de medewerker enorm.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Ik heb er vier. Ten eerste is in de ouderenzorg de menselijke relatie de belangrijkste factor. Hierna is het kunnen toepassen van de meest adequate kennis dé pijler van goede zorg. Als derde kun je als zorgorganisatie alleen nog een duurzame bedrijfsvoering hebben indien je thema’s als planning en inzetbaarheid zeer goed in scope hebt en weet hoe je ze moet optimaliseren. En tot slot: een zorgorganisatie zal de meest aantrekkelijke werkgever moeten zijn voor de beste kandidaten op de arbeidsmarkt. In de zorg is het echt onzin om nog van ‘toegevoegde waarde’ te spreken als het over HR gaat. Goede HR is de basiswaarde voor alles.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Welke niet? In een grote oude Amsterdamse zorgorganisatie als Cordaan speelt ieder HR-thema en dan ook nog allemaal tegelijk. Veranderen staat hier centraal. Als je van HR houdt, is de zorg bij uitstek de sector waar je moet werken. Onze HR Adviseurs werken daarom behoorlijk hard, maar maken alles mee, leren veel en het HR werk heeft veel afwisseling.

Wij hebben een ‘legacy’ als het gaat om ons personeelsbestand en dat geeft specifieke HR-thema’s. Zo hebben we veel medewerkers die al lang bij ons werken, ouder zijn en een groot contract hebben. Dat is prachtig want zo hebben we veel ervaring en commitment in huis en zien onze cliënten bekende gezichten. Het levert soms ook HR-vraagstukken op die nieuwe spelers in zorg niet hebben: oudere werknemers moeten extra aandacht geven aan hun inzetbaarheid. Ook is het makkelijker om een zorg-personeelsplanning goed op orde te krijgen als medewerkers een iets kleinere contractomvang hebben.

Wat is het kenmerk van de ideale hr-directeur?
Eigenaarschap! Je moet net zo betrokken zijn als de lijn. Je moet weten waar de bestuurders en directies wakker van liggen, en precies op die zorgen moet je het verschil willen maken. Dit betekent dat je soms ook gaten dicht moet lopen die niet 100% HR zijn. Laten weten dat je er bent en helpen om zaken die voor de zorgorganisatie belangrijk zijn op de rails te houden. Je doet alleen mee als je echt honderd procent meedoet. Besef je goed, dat je als HR door de organisatie betaald wordt. Kun je als HR niet meer in een paar regels uitleggen wat je toegevoegde waarde is voor onze cliënt die zorg nodig heeft, twijfel dan aan je bestaansrecht. Daar zit de uitdaging. Als HR kun je je met een enorm breed spectrum bezighouden, alles is wel ergens goed voor. Maar we hebben beperkte mankracht. Ik zeg vaak: ‘We hebben voor 1000 euro problemen, en 100 euro om het op te lossen’. De inzet moet dus echt geconcentreerd zijn op dat wat de zorg nodig heeft, stoppen met die zogenaamde 'HR-feestjes' van vroeger.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel vijftig procent dalen.
Nee! Vijftig procent is veel te veel. Het is heel jammer dat de wet Werk & Zekerheid zo mislukt is. Ik geloof erin dat als het iets makkelijker wordt om mensen ook weer te laten gaan, organisaties minder huiverig worden om medewerkers aan zich te binden. Ik geloof helemaal niet in die enorme flexibilisering. Als organisatie functioneer je veel beter met mensen die zich echt committeren. Wij willen vaste gezichten voor onze cliënten. En werken is zo veel meer dan alleen een inkomen. Als mens wil je ook ergens bij horen, ertoe doen, werkplezier hebben, verdiepen. Ik denk dat zorgorganisaties het heel goed doen met juist een grotere vaste kern.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee. In de zorg is dat linke soep. Vakinhoudelijk leiderschap of organisatorische taken kunnen wat mij betreft rouleren of binnen het team worden opgepakt, dat kan heel goed en stimulerend zijn. Maar aan onduidelijk belegde eindverantwoordelijkheid heeft een cliënt of zijn familie natuurlijk geen behoefte! Het gaat om zorg voor soms zeer kwetsbare mensen, dus het moet klip en klaar zijn wie eindverantwoordelijk is. Klakkeloos achter ‘zelfsturing’ aanrennen is niet zo slim en helemaal niet overal toepasbaar. Gebruik je eigen hoofd en kijk goed wat er echt past als sturingsmodel in een bedrijfsonderdeel.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Nee! Dat klinkt allemaal wel prachtig, maar je moet altijd bedenken: 'welke zorg zou ik zelf willen hebben of mijn dierbaren gunnen?' Dan wil je in ieder geval zorg krijgen van iemand waarbij op objectieve, feitelijke en deskundige manier vaststaat dat hij goede zorg kan leveren. Natuurlijk is praktijkervaring enorm belangrijk en moet zeker ook gewaardeerd worden. Ik ben daarom ook voor het verzilveren van ervaring, bijvoorbeeld via EVC-methodiek. Een heel mooi HR-instrument dat ervaring omzet in vrijstellingen voor officiële diploma's en hiermee zelfvertrouwen en arbeidsmobiliteit een boost kan geven. Ook managen en leidinggeven is een vak en vraagt om opleiding en ervaring. Het is een eer als je mag leidinggeven, het is in deze tijd ook een zware opgave en je dient dit dan ook heel goed te doen. De waardering voor vakmanschap is wel een ding in de zorg. Het vak van verpleegkundige krijgt daarbij binnen Cordaan veel aandacht. Opleiding is enorm belangrijk en wordt hard gestimuleerd. Er is veel aandacht voor doorstroming naar niveau 3, 4 en 5 en nieuwe vormen van leren, waaronder werkplek-leren en digitaal leren.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ja, wel in die zin dat de werkgever moet stoppen met pamperen en in moet zetten op een volwassen werknemers-werkgeversrelatie. Actief HR-beleid dus, dat medewerkers activeert ‘arbeidsfit’ te blijven. Zorg dat er een leercultuur ontstaat waarin medewerkers zelfbewust aan hun opleiding werken en bewust rouleren. Zorg voor leidinggevenden die op tijd het moeilijke gesprek aan durven gaan als er signalen zijn dat de inzetbaarheid vermindert en op tijd preventieve steun aanbieden. Die zeker ook de medewerker aan durven te spreken als hij zijn eigen verantwoordelijkheid niet neemt!

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja, daar ben ik het zeker voor wat betreft de wet Werk & Zekerheid mee eens. In het Sociaal Akkoord is tussen werknemers- en werkgevers afgesproken om op een bepaalde manier om te gaan met tijdelijke contracten. Op basis hiervan kwam er veel te snel een wetsvoorstel (de wet Werk & Zekerheid). De wet is niet goed uitgebalanceerd. Dit is heel jammer. Het is vooral heel jammer dat de overheid het echte gesprek dat eronder ligt niet aandurft en probeert met een wet op te lossen waar het in het debat over moet gaan: welke groepen willen wij extra zekerheid geven, welke groepen moeten juist gestimuleerd worden om meer verantwoordelijkheid nemen? De overheid schiet hier enorm door bij het ingrijpen in het beleid over de contractvormen die een bedrijf hanteert. Je ziet nu een overheid, die bedrijven die naar aanleiding van die wet hun aannamebeleid aanpassen, publiekelijk te schande maakt. Minister Asscher probeert de vertaalslag die er van het Sociaal Akkoord is gekomen in een kwalitatief slechte wet, op deze manier bij te sturen.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Nee, daar geloof ik echt helemaal niets van. Werk is zo veel meer dan een inkomen! Je wil ergens bij horen, het clubgevoel hebben, structuur en verdieping. Je ziet tegenwoordig wel veel zzp'ers, maar velen kozen voor het zelfstandig ondernemerschap omdat zij hun baan verloren, niet omdat zij kozen voor de vrijheid en uitdaging.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Helemaal mee eens. Schulden zijn regelmatig de voorbode van veel ellende als ziekteverzuim en soms zelfs fraude. Als werkgever moet je iets doen om werknemers hiermee te helpen en je organisatie te beschermen. Daarbij kost een loonbeslag de werkgever veel geld, wij hebben meerdere mensen die hier wekelijks veel werk aan hebben. Als werkgever heb je dus zowel de plicht als het recht hier iets mee te doen.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja. Modern werkgeverschap speelt zich per definitie af in een digitale HRM-omgeving. Ook aan de voorkant kan je niet zonder, het is vaak je eerste contact met de arbeidsmarkt. Al onze HR-processen zijn zover mogelijk gedigitaliseerd, medewerkers kunnen hun zaken zelf onderhouden. Dit geldt ook voor opleidingsprocessen en plannen en roosteren.

E-HRM heeft ons als HR-afdeling ook veel kansen gegeven om onszelf door te ontwikkelen. Wij wilden naar een compacte, wendbare HR-afdeling die zich kon focussen op hoogwaardig advies. Loon- en medewerkeradministratie voeren en salaris betalen voor 7.000 medewerkers is echter een grote verantwoordelijkheid en een vak apart onder onze drie verschillende cao's. Het zuigt veel van je tijd en aandacht op, waardoor de focus afdrijft van de echte strategische en voor de organisatie belangrijke vragen. Omdat wij volledig gedigitaliseerd waren konden wij hier een andere keus in maken. Wij hebben zowel onze salaris- als onze HR-administratie in zijn geheel, met alle medewerkers en al het werk, ondergebracht bij een organisatie die dit belangrijke en vaak complexe werk als core business heeft. Dit betekende voor deze medewerkers dat zij konden groeien tussen professionals in hun eigen vak. Voor de HR-afdeling betekende het dat zij een volgende stap kon gaan zetten en kon veranderen naar een compacte, wendbare club die zich kan focussen op hoogwaardig advies.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Ja. Goede HR of social control helpt je in de toekomst te kijken in plaats van te boekhouden. Je ziet gekke bewegingen (bijvoorbeeld in beloning of in de stand van zaken met bevoegd- en bekwaamheid van groepen medewerkers) en kan dit soort zaken veel meer gefundeerd onder de aandacht brengen bij de raad van bestuur en de lijndirectie. Ook kun je je zo vergelijken met andere zorgorganisaties en met hen van gedachten wisselen over oplossingen.

Om de hr business partner van de toekomst op te leiden moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee. Of je een HR business partner van de toekomst bent, ligt vooral aan je karakter en je rolopvatting. Of je nou bedrijfskundig, sociologisch of klassiek HR-geschoold bent, het belangrijkste is luisteren naar je opdrachtgever en weten waar die 's nachts van wakker ligt. Verder moet je slim zijn en je eigen hoofd gebruiken. Een oplossingsgerichte houding hebben, denken in mogelijkheden! Niet met opgeheven vinger anderen de maat nemen, maar meedenken vanuit de business. Het helpt ook als je een lijnfunctie hebt gehad, die verbetert je adviesvaardigheden. En je moet natuurlijk wel behoorlijk wat weten van wet- en regelgeving.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Het zou goed zijn als ook grote ondernemingen meer vrijheid kunnen geven aan medewerkers om hier zelf keuzes in te maken. Je mag mensen hierin meer verantwoordelijkheid geven. Maar ook meer voorlichting. Vaak weten medewerkers niet wat ze bruto verdienen, weten vaak niet hoeveel ze aan verzekeringen en pensioenen uitgeven.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Een vraagstuk is bijvoorbeeld de digitale vaardigheid van sommige oudere medewerkers. Niet alleen om te kunnen werken met digitale HR-tools. Ook zal de toepassing van domotica om extra kennis en digitale vaardigheden vragen.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ja, eigenlijk wel. Mentale fitheid is de basis van fysieke fitheid.

Change is onderdeel van HR.
Hier kan ik alleen maar ‘ja’ op zeggen. Sterker nog: change is HR. Hoe was het ook alweer: ‘Culture eats strategy for breakfast’! Zo waar.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit

Ondernemerschap

Connectiviteit

Wendbaarheid

Eigenaarschap

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen? Hoe kun je zelfsturing in de zorg goed aanpakken?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon