Nicole Weijenberg

plv Directeur HRM bij UWV

linkedin

Mijn visie

‘Blijf dicht bij de organisatiedoelen.’ Na een wetswijziging in 2012 werd de dienstverlening van het UWV vergaand gedigitaliseerd. Dat leidde tot onvrede bij zowel werkzoekenden als bedrijven. Recent onderzoek toont aan dat de waardering weer is gestegen. Nicole Weijenberg, plaatsvervangend Directeur HRM bij het UWV: ‘De basis moet altijd op orde zijn.’


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
Ik droom ervan dat werken en leven wat minder op gespannen voet met elkaar komen te staan. En ik vraag me af of welvaart en werk wel blijven bestaan. We moeten werk eerlijker gaan verdelen. Hopelijk is de economie in 2025 weer definitief aangetrokken.


Welk HR-thema heeft uw speciale interesse en waarom?
De impact van maatschappelijk ontwikkelingen op onze organisatie en daarmee op HR.

 

Welke HR-thema’s spelen momenteel in uw organisatie?
Onze personele bezetting; het organiseren van strategische workforce planning; doorstroom en mobiliteit en stimuleren dat medewerkers eigenaar worden van hun loopbaan.


Waar wordt in z’n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?
Aan digitaliseren en het vereenvoudigen van de dienstverlening.


Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
HR moet dichter bij de organisatiedoelen blijven. Het grootste risico is dat organisaties vergeten rekening te houden met de menselijke maat.


Wat is het kenmerk van de ideale HR-directeur?
In staat zijn om zowel strategisch als operationeel te functioneren. Door op alle niveaus verbonden te zijn, kun je mee sturen op dat de juiste initiatieven genomen worden voor de ontwikkeling van medewerkers en organisatie. De opgaven en context van de organisatie goed kennen en de business helpen met dienstverlening en HR initiatieven met een perspectief voor de langere termijn, duurzamer dus. En, hrm is ook ergens van: welke werkgever willen we zijn en hoe vertalen we dat naar de HR praktijk van alledag.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Jazeker en het roept meteen de vraag op hoe we kennis borgen en relevante (nieuwe) kennis kunnen binnenbrengen en -houden.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap)
.
Ja, dat kan heel goed, het zal managers helpen elkaar beter te begrijpen en te ondersteunen, bovendien houdt het de geest en professie fris.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Ja, inhoudelijke expertise is van groot belang om je als organisatie blijvend te ontwikkelen. Deze ontwikkelkracht moet gecombineerd worden met leiderschap. Soms kan de professional dan meer gewaardeerd en hoger beloond worden dan een manager.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Het zou makkelijker zijn om alleen op intelligentie en ervaring te selecteren. Maar realiseer je wel dat ervaring iets heel anders is dan ervaringsniveau.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Uiteraard, prestatie is leeftijdsonafhankelijk.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Ik geloof niet in interventies, ik geloof erin dat mensen zelf werk vinden (eventueel met hulp) en dat in kleiner verband, op maat.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ze zeggen het, maar zo zwart-wit is het niet. Sommigen doen het zo, anderen willen zich juist wel graag aan een organisatie verbinden, omwille van sociale relevantie en het behoren tot een community. Ik zie wel steeds meer virtuele samenwerkingsverbanden ontstaan, waar de verbinding op relatie, inhoud, rol en taak plaatsvindt en er vooral op toegevoegde waarde gewerkt wordt. 


De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Dat herken ik niet, het gaat altijd om de basis op orde te hebben. De huidige digitalisering vraagt ook om administratief werk, dat blijft belangrijk.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien
.
Misschien, maar mensen moeten ook zelfredzaam zijn. Ik zie hoe sommige mensen heel makkelijk zorg opeisen en ik zie ook met welk gemak mensen zich ziekmelden. Dan moet je als werkgever wel ingrijpen.


HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT.
Dat klopt. Het zou wel eens interessant zijn om juist de overeenkomsten tussen HR en ICT te zoeken en te benoemen.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Digitaal werken, je werkdag zelf inrichten horen bij deze tijd. Professioneel en sociaal verbonden zijn via de diverse social media is vanzelfsprekend. Als werkgever is het goed te balanceren op faciliteiten naar keuze bieden én medewerkers te prikkelen zelf een goede balans tussen leven en werken te houden. 


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Jazeker, dat is de basis om meer te doen dan alleen administratie en bovenal is het de trigger om met het management in gesprek te komen.


Om de HR business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijssysteem op de schop.
Het moet op de schop om leerlingen fitter te maken en ze in staat te stellen een verscheidenheid aan banen te vinden. Gericht op eigen verantwoordelijkheid en de keuze of je voor vast of flexibel gaat en hoe jij je op de arbeidsmarkt wilt gaan bewegen. Het gaat uiteindelijk om wie je bent en hoe jij jezelf en je kennis en vaardigheden in balans houdt en beschikbaar stelt.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Het is wel een goed idee dat medewerkers keuzes kunnen maken.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Dat kan, maar het vraagt transitietijd en men moet de huidige populatie niet teleurstellen.

 

Associaties

 

Innovativiteit
Schaars.

Ondernemerschap
Glimlach, ik houd van ondernemerschap bij mensen, van actie en van focus.

Connectiviteit
Veel en vaak verbindingen maken, is sleutel voor gezamenlijk resultaat en duurzame samenwerking.

Wendbaarheid
Handig in het gebruik.

Eigenaarschap
Geel goed, basis voor handelen en succes.

 

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR-directeur die wij interviewen stellen?
Hoe krijgt een HR-directeur in de advocatuur mobiliteit in beweging bij professionals?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon