Afiena van den Broek

HR Director bij Oracle

linkedin

Mijn visie

Afiena van den Broek is HR directeur bij Oracle Nederland. Zij denkt dat de onbegrensde mogelijkheden in hoe en waar je wilt werken, wat nu al binnen bij Oracle Nederland het beleid is, alleen maar zal gaan doorzetten. Daarnaast is zij van mening dat vertrouwen geven en nemen de belangrijkste factor is bij leidinggeven.

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
We gaan naar een meer virtuele wijze van werken, organiseren en samenwerken. Ik zie dat nu al in de ‘No Limits’ manier van werken die wij onze medewerkers aanbieden en ik verwacht dat dit zich de komende jaren zal doorzetten. ‘No Limits’ houdt in: als je ‘s ochtends wakker wordt en je besluit om te gaan werken, wat is dan de beste plek en hoe kunnen wij die plek zo goed mogelijk faciliteren? Onbegrensde mogelijkheden in hoe en waar je wilt werken. De fysieke organisatie wordt steeds minder belangrijk. De focus ligt op het motiveren van samenwerken, zorgen dat mensen elkaar gaan opzoeken. Als jij je team en mensen niet elke dag om je heen ziet, vergt dat een andere manier van leiding geven. Het belangrijkste aspect daarbij is vertrouwen geven en nemen. Deze nieuwe manier van werken zal de huidige klassieke structuren gaan vervangen. Daarbij zal het ook van belang zijn om als werkgever te begrijpen waar interne en externe talenten zijn of gevonden kunnen worden om snel te kunnen reageren op huidige en toekomstige veranderingen. 


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
De wereld en daarmee ook de arbeidsmarkt verandert, HR zal daarin meegaan. Wil je nieuwe mensen aantrekken, ontwikkelen, boeien en vasthouden dan moet je HR-diensten bieden die aansluiten bij hun verwachtingen. HR-organisaties die geen moderne HR- en talentstrategie hebben, missen de mogelijkheid om echt waarde voor de business te creëren. De mensen in de organisatie willen relevante informatie op relevante tijdstippen. Informatie waar ze ook 'met het oog op morgen' iets mee kunnen in plaats van slechts zien hoe het gisteren is gegaan. 


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Transformatie naar de cloud, het vinden en behouden van het juiste talent op de juiste plaats en het ontwikkelen van kritische vaardigheden en competenties binnen de workforce waarbij we onze medewerkers duurzaam inzetbaar houden.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De behoefte zal per organisatie anders zijn, maar in algemene zin zou je kunnen zeggen dat de beste HR-leiders proactief en integer zijn, kennis van de business hebben, zichtbaar zijn en klaar zijn voor verandering.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Dat vind ik iets te stellig. Een multinational heeft te maken met meerdere ondernemingen in verschillende landen. In Nederland werken we steeds meer met flexibele vormen naast het vaste medewerkersbestand, dat hoeft noodzakelijkerwijs niet in de andere landen ook zo te zijn.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee. Ik denk dat een manager heel goed taken of verantwoordelijkheden kan delegeren of uitbesteden, bijvoorbeeld in een project. Maar eindverantwoordelijkheid moet niet rouleren. Leidinggeven is bovendien een vak waarbij het nodig is te investeren in relaties met medewerkers; dat is niet makkelijk rouleerbaar.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Eens, talent en toegevoegde waarde is niet gebonden aan leeftijd, opleiding of ervaring. De waardering en beloning zouden mede afhankelijk moeten zijn van de toegevoegde waarde die geleverd wordt, de mate van betrokkenheid en de verantwoordelijkheid die iemand heeft. Enerzijds ligt het voor de hand dat hoe ouder je wordt, hoe meer ervaring je hebt, hoe meer waarde je kunt toevoegen. Anderzijds kunnen jonge mensen die veel skills hebben ook prima veel waarde toevoegen.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Dat vind ik een gedeelde verantwoordelijkheid. Als werkgever kan je een stimulerende leeromgeving bieden. Dat doen wij binnen Oracle ook. Wij hebben een heel gevarieerd trainingsaanbod, zowel klassikaal als online. Maar wij stimuleren en faciliteren ook informeel en sociaal leren. Het is aan de werknemers ervoor te zorgen dat zij zichzelf ontwikkelen, talenten zichtbaar maken in de organisatie en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen toekomst.

Je moet mee in een veranderende wereld, je moet up-to-date blijven. Mensen die ervoor zorgen dat zij netwerken, blijven leren en op meerdere plekken inzetbaar zijn, vinden makkelijker hun weg in de arbeidsmarkt dan mensen die dat niet doen of niet kunnen doen.

Onze Young Oracle Board is een interne netwerkorganisatie voor medewerkers onder de 35 jaar, waarbij bijvoorbeeld een onderwerp als personal branding recent aan de orde is gekomen. Een andere interne community is Oracle Women’s Leadership, die zich met name richt op de positie van vrouwen binnen de ICT.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Gedeeltelijk mee eens. Ik zie dat het reguleren van de arbeidsmarkt beperkt werkt. Wij werken in een mondiale economie, waarbij diverse ontwikkelingen buiten ons land veel verder reiken dan onze lokaal opgelegde structuren. Ondernemingen zullen altijd zoeken naar de flexibiliteit en ruimte in de markt die nodig zijn om succesvol zaken te doen. Zodra er nieuwe wetten zijn, worden er creatieve oplossingen bedacht door werkgevers. De structuur die dan opgelegd wordt, past niet altijd bij waar organisaties naartoe willen of behoefte aan hebben.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Eens, maar dat geldt voornamelijk voor de werknemer die voldoende kansen heeft op de arbeidsmarkt. Dan zien we mensen, en ook steeds meer jonge mensen, bewust kiezen voor de inhoudelijkheid van de klus, maar ook bijvoorbeeld voor cultuur, waarden en normen en maatschappelijke toegevoegde waarde van een organisatie. Werknemers die minder flexibel zijn op de arbeidsmarkt, zullen meer waarde hechten aan het verbonden zijn aan de organisatie.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Niet mee eens. Een werkgever kan daarbij slechts in beperkte mate helpen en alleen als de werknemer dat zelf ook wil. Wat in het privéleven van een medewerker speelt, heeft echter vaak ook effect op het werk. Vanuit Oracle bieden we een Employee Assistance programma aan, waarvan medewerkers en gezinsleden gratis, anoniem en op eigen verzoek gebruik kunnen maken als er privéproblemen spelen. Dit is uitbesteed aan een onafhankelijke derde partij. Aanspreken kan vanuit verschillende hoeken; dat kan een manager zijn, het Arbo-team kan signalen krijgen en collega’s kunnen elkaar erop attenderen. Het belangrijkste is dat de medewerkers weten dat het programma er is.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Eens. Vanuit de ICT heb ik het deze ontwikkeling al in een heel vroeg stadium omarmd en meegemaakt, evenals de transitie nu naar de Human Capital Management 'cloudomgeving'. Het helpt om processen te stroomlijnen (standardize-simplify-automate), snel aan te passen aan organisatorische of wettelijke aanpassingen en datastromen geautomatiseerd te laten verlopen. De sociale en mobiele functionaliteit van tegenwoordig helpt HR, maar ook de lijnmanagers, om de workforce beter te managen, verantwoordelijkheid op de juiste plek te borgen en toekomstige ontwikkelingen te voorspellen.

Het transactionele werk is voor HR grotendeels weggevallen waardoor je meer ruimte krijgt om de rol van business partner in te vullen. Daarnaast kunnen de beslissingen neergelegd worden waar ze genomen moeten worden. Vanuit HR kun je dan een andere manier, die meer waarde toevoegt, met de lijn omgaan.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Eens, en ik denk dat veel HR afdelingen dat al doen. Maar houd daarbij goed in de gaten wat het doel is en wat het middel is en besef dat big data niet per definitie smart data zijn. Een data-gedreven aanpak van people management kan helpen bij het effectief managen van human resources. Big data analytics geven nieuwe inzichten in het werknemersbestand en helpen HR de trends en verwachtingen beter te voorspellen en zo de juiste beslissingen te nemen.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Oneens. Een opleiding kan een goede basisvorming geven, maar de praktijk leer je door ervaring op te doen in het werk. De meeste hbo-opleidingen of universiteiten bieden nu een goede basis om te kunnen instromen bij Oracle.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik vind niet dat de pensioenregeling afgeschaft hoeft te worden. Regelingen kunnen wel eenvoudiger en transparanter gemaakt worden. Werkgevers moeten de pensioenregeling aan hun medewerkers uitleggen, het is immers belangwekkende, maar ook complexe materie. Belangrijk is om dat in gewone-mensentaal te doen en leuk te maken. Bij Oracle hebben wij er bijvoorbeeld voor gekozen het onderwerp pensioen te behandelen vanuit de geschiedenis, waardoor ook de grondslagen helder worden. Wat het begrip voor de betekenis nu vergroot.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
De wereld om ons heen verandert en innovatie en technologische ontwikkelingen volgen elkaar in snel tempo op. Dit zorgt voor veranderingen in benodigde kennis en vaardigheden, maar het biedt ook nieuwe uitdagingen. Werkgevers moeten begrijpen welk talent ze in huis hebben en dit talent ontwikkelen. Anticiperend op welk talent op termijn nodig is om snel te kunnen schakelen. Een modern talentmanagementprogramma is essentieel om dit goed te kunnen managen. Voor ons is de transformatie naar de cloud een hot topic, dat vraagt om andere skills.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Deze begrippen zijn voor mij niet los van elkaar te zien en hebben alle drie invloed op elkaar. Het gaat om het zoeken en houden van balans. In ons ‘Oracle OK – Balancing your energy’ ligt dan ook de nadruk op de balans tussen mentale fitheid (Wellness/Opleiding) en fysieke fitheid (Beweging/voeding). Binnen Oracle hebben wij het programma stevig kunnen neerzetten en het wordt vanuit het MT gedragen. Wij draaien dit programma met een team van medewerkers uit de organisatie, die zich vrijwillig hebben opgegeven vanuit een passie voor het onderwerp. Hierdoor is er een groot draagvlak.


Change is onderdeel van HR.
Eens, dat is het altijd al geweest. De wereld om ons heen verandert continu, of het nu technologische ontwikkelingen zijn, veranderingen in de wereldeconomie of nieuwe wet- en regelgeving. Dit heeft impact op organisaties en haar werknemers en vraagt om een proactieve rol van HR. HR verandert daarin mee. Wil je nieuwe en jonge mensen aantrekken, ontwikkelen, boeien en vasthouden, dan moet je HR-diensten bieden die aansluiten bij hun verwachtingen. Als wij bij Oracle dingen veranderen, ben je gesprekspartner vanuit HR. Je zult het samen moeten doen. Een onderwerp heeft meerdere aspecten. Het leuke van HR dat het vele aspecten van de organisatievoering raakt en je dus bij veel zaken betrokken bent.

 

Associaties

Innovativiteit
Cloud en social.

Ondernemerschap
Zijn wij in Nederland heel goed in.

Connectiviteit
Onmisbaar in de meer virtuele samenwerkingsvormen.

Wendbaarheid
Van cruciaal belang.

Eigenaarschap
Vaak wordt er makkelijker over gedacht. Makkelijk gezegd maar moeilijk om in de praktijk te laten zien.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
In hoeverre is jouw organisatie klaar voor de ontwikkeling naar de cloud?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon