Veronique Gremmen-de Groot

Sr. Directeur Human Resources bij Office Depot Europe

linkedin

Mijn visie

 Veronique Gremmen-de Groot is Sr. Directeur Human Resources voor Office Depot Europe, Office Depot is een toonaangevende wereldwijde leverancier van office supplies, business technologie en business solutions. ‘De toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst is om de mensen in je organisatie in staat te stellen steeds weer met verandering en transitie om te gaan en direct of indirect waarde toe te voegen aan de eindklant en het commerciële resultaat van de onderneming.’

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
We gaan andere vormen van arbeid en in organisaties zien. Het gevolg is aanzienlijk minder langdurige arbeidsrelaties, meer project gerelateerde overeenkomsten en zowel werkgever als werknemer moeten moeite doen om aantrekkelijk te blijven voor elkaar. Er zullen meer netwerkorganisaties komen met een innoverende en inspirerende cultuur en voortdurende ontwikkelingsmogelijkheden. We zullen nog meer tijds- en plaatsonafhankelijk werken, werken in wisselende teamsamenstellingen en we moeten in staat zijn om de organisatie voortdurend aan te passen aan veranderingen en daar een werkvorm bij te vinden.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Om de mensen in je organisatie in staat te stellen steeds weer met verandering en transitie om te gaan en direct of indirect waarde toe te voegen aan de eindklant en het commerciële resultaat van de onderneming,


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Businesstransformatie en change.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale HR directeur is organisatiesensitief, heeft een goed inzicht in de business, brengt toegevoegde waarde in het leadershipteam en is verbindend en beïnvloedend.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Er zal zeker sprake zijn van een verdere reductie, met name in onderdelen die uitbesteed/geoutsourcet kunnen worden en werksoorten die als gevolg van de technische ontwikkelingen verdwijnen. Natuurlijk blijft er de komende jaren steeds een sterke focus op kostenbesparing. Daarnaast zie ik een toename in de flexibele dienstverbanden en daarmee een afname van het aantal vaste contracten. 


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee, leiderschap is niet overdraagbaar of te rouleren. Het ontwikkelen van je medewerkers en je teams vraagt wederzijds vertrouwen, investering in relaties en het richting geven aan doelstellingen en prestaties. Uiteraard kunnen bijvoorbeeld deelprojecten wel prima door teamleden worden aangestuurd.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Door opleiding en ervaring verwerf je enerzijds de kwaliteiten die je in staat stellen een grote toegevoegde waarde te leveren. Anderzijds is talent niet gebonden aan leeftijd, opleiding en ervaring. Het is lastig om output en beloning één op één aan elkaar te koppelen met een vast salaris; bonusregelingen bieden hier wel prima mogelijkheden voor.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Primair is de medewerker zelf verantwoordelijk voor het onderhouden en ontwikkelen van het eigen vakmanschap en zijn eigen duurzame inzetbaarheid. De werkgever kan hier met learning en development en het bieden van interessante ervaring tijdens het dienstverband, een belangrijke en faciliterende rol in spelen. Mocht een medewerker door bijvoorbeeld reorganisatie zijn baan verliezen, dan kan de werkgever uiteraard ook hierbij een faciliterende rol spelen in de vorm van budget of coaching en begeleiding.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja en nee. Mensen zoeken nu veel meer dan vroeger naar inhoud en ontwikkelingsmogelijkheden, maar bijvoorbeeld ook naar een interessant merk of zingeving. Op het moment dat de organisatie waar je werkt niet meer aan deze eisen voldoet, wisselen werknemers gemakkelijker van werkgever. De tijd van lifetime employment is grotendeels voorbij. Dat neemt overigens niet weg dat er in bijvoorbeeld grote bedrijven, door hun diversiteit aan werkzaamheden en interne doorgroeimogelijkheden, of in specialistische beroepen zoals bij de politie of in de zorg ,vaak nog wel een langdurigere verbinding tussen organisaties en medewerker te zien is.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk. 
Nee, dit is primair een verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Alleen daar waar het een risico voor de organisatie met zich meebrengt, vraagt het aandacht van de werkgever.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja, en daarmee een grotere toegevoegde waarde voor de HR business partner in de organisatie mogelijk gemaakt.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja, een factbased inzicht in- en analyse van de organisatie zet argumenten en beslissingen kracht bij.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee, zowel de opleiding Human Resources als andere opleidingen in Bedrijfskunde, Economie en Psychologie vormen een uitstekende basis voor de rol van HR Business partner. In de praktijk ontwikkel je vervolgens je ervaring, inzichten en gevoel voor de business.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, niet wenselijk.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Als gevolg van de digitalisering en de steeds sneller veranderende wereld om ons heen, zullen ook skills en competenties aan verandering onderhevig zijn.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Eens.


Change is onderdeel van HR.
Ja, absoluut. Changemanagement en business transformatie; het snel aanpassen aan een steeds veranderende omgeving is essentieel. HR bepaalt mede het einddoel en de weg ernaartoe. 

Associaties 

Innovativiteit
Cruciaal, altijd blijven vernieuwen, out of the box, maar graag vertaald in concrete actie.

Ondernemerschap
Initiatief, durven, vallen en weer opstaan. Een uitdaging in een corporate omgeving

Connectiviteit
Verbinding

Wendbaarheid
De snelheid van aanpassen is van levensbelang in deze tijd.

Eigenaarschap
Toewijding, betrokkenheid, verantwoordelijkheid. Maakt het verschil!


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?  
Hoe is jouw werk en jouw rol veranderd in de afgelopen tien jaar?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon