Harold Krijnen

Manager Unit Human Resources bij Centraal Orgaan opvang asielzoekers

linkedin

Mijn visie

'Talent is de kunst van het oefenen'

'De mensen die werken bij het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) zijn verantwoordelijk voor de opvang, begeleiding en uitstroom (uit de opvang) van asielzoekers in Nederland. Harold Krijnen is verantwoordelijk voor hr: 'Naarmate werk- en levenservaring toenemen, neemt de waarde van diplomabezit af.'

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
Popgroep 'The Doors' begon ooit door met zijn vieren in een garage naar elkaars muziek te luisteren. Daaruit ontstond een totaal nieuwe sound die de muziekwereld veroverde. Die dynamiek, die gedrevenheid, die wil ik terugzien in organisaties. Mensen zitten gevangen in structuren en het lijkt of veel organisaties geen nieuwe prikkels toelaten. Het talent van medewerkers komt dan niet tot zijn recht.

De werkorganisatie van de toekomst is een netwerkorganisatie. Rondom een vraag wordt een groep mensen geformeerd die op basis van hun kwaliteiten en ambities aan de slag gaan. De samenstelling van zo'n groep kan heel divers zijn. Ze krijgen alle vrijheid, binnen vooraf bepaalde kaders. In het team is geen ruimte voor hiërarchie. Het zijn kleine, hechte teams van 15 tot 40 medewerkers, waarbij ontmoeting, helderheid aan de voorkant over het resultaat en minimale structuren centraal staan.

Welk hr-thema heeft uw speciale interesse?
De rol van de hr controller. De toekomst van het vak zit in het strategische deel van organisatie- en talentontwikkeling.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Met strategische personeelsplanning: de sturing op mobiliteit en flexibiliteit.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Te veel tijd wordt binnen HR besteed in de beheersing aan procedures, regelgeving, rapportages en systemen. In de discussie zijn HRM'ers teveel bezig met de eigen positionering.


Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?

Aan duurzame inzetbaarheid. Het gaat om inzetbaar maken én houden. Deze verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij werkgevers, maar ook bij de werknemers. Overigens moet ieder hr-thema in activiteit zichtbaar bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen.


Wat zijn kenmerken van de ideale hr-directeur?

Iemand met een eigen visie, die verbonden is met de visie van de gehele organisatie. Een echte directeur, met de portefeuille hr, die in de directie of in de Raad van Bestuur zit.


Stellingen over hr

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50% dalen.
Eens. Multinationals moeten kosten reduceren om concurrerend te blijven. De schaalgrootte noodzaakt een snellere krimp om sneller met nieuwe producten te kunnen komen. Er zit te veel spanning tussen schaalgrootte en innovatief vermogen.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, mensen blijven behoefte houden aan een leider, iemand die richting geeft. Je kunt wel onderdelen van leiderschap verdelen, zoals de coachrol.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Beloning wordt door de markt bepaalt. Dat een manager meer verdient dan een vakman is geen automatisme. Managen is ook vakmanschap. Vroeger werden mensen manager omdat ze goed vakmanschap vertoonden. Daar gingen we wel vaak de fout in.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Oneens, het is een randvoorwaarde. Opleiding en diplomabezit zijn van belang bij de start van een loopbaan. Naarmate werk- en levenservaring toenemen, neemt de waarde van diplomabezit af. Iemand van 50 die 25 jaar in het vak zit, vraag ik niet meer naar zijn diploma. Je beoordeelt de ontwikkeling van iemands talenten.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Dit is de Amerikaanse benadering van boter bij de vis. Leeftijd kan iets zeggen over de mate van taakvolwassenheid, maar dat hoeft niet. Talent is de kunst van het oefenen en dat is leeftijdsonafhankelijk. Resultaatafspraken moeten bepalend zijn voor de beloning die erachter hangt, niet iemands leeftijd.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Er is sprake van een hoge werkloosheid en een mismatch tussen vraag en aanbod. Wanneer je geld in de economie en het onderwijs pompt, kan je de vastgelopen arbeidsmarkt vlottrekken. Daar zit onze kracht, van daaruit trek je de arbeidsmarkt vlot.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Het is eigenlijk geen ja en geen nee, want dit is generatiegebonden. Je hebt enerzijds de jongere generatie die voor de klus gaat en zich hooguit voor één jaar bindt. Anderzijds is er de calvinistische, oudere generatie die komt uit een tijd van langdurige arbeidsrelaties met dienstjubilea van veertig jaar waarvoor ze het gouden horloge krijgen. In toenemende mate zullen mensen voor de klus kiezen. Dit ligt niet alleen aan de mensen. Organisaties kiezen voor optimale flexibiliteit.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Klopt maar het is een momentopname. De toekomst is dat we alles op het gebied van administratieve ondersteuning (p&o-processen) in rap tempo automatiseren, waardoor er meer tijd komt voor een vervolg. Bij COA zijn we op dit moment bezig met Employee en Management Self Service. Wij hopen op korte termijn data geautomatiseerd te hebben, waardoor deze voor de organisatie snel beschikbaar zijn.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Het COA heeft een sociaal fonds waar een schuldsaneerder werkt die medewerkers adviseert als zij in dit soort situaties terecht komen. Ik vraag mij wel af of dit een taak van de werkgever is. Dit is de weg terug naar bedrijfsmaatschappelijk werk. Er zijn nu veel professionele bureaus, hulpverleners en instanties die werknemers goed kunnen adviseren.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Binnen COA is het een randvoorwaarde om vanuit de operationele hr-advisering naar de strategische advisering te komen. Hier is hr analytics erg belangrijk. We hebben ict nodig om kwantitatieve en kwalitatieve bezetting, de strategische personeelsplanning, in kaart te brengen en te managen.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, incl. interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Klopt. E-hrm (informatie, analyses) is noodzakelijk. Social media heeft niets met de werkgever te maken. Wij kunnen in de maatschappij niet meer zonder social media: we appen, bellen en sms'en met elkaar. Sinds een half jaar nemen we alleen nog maar een tablet mee naar meetings. Tijdens de vergadering sturen we documenten door. Vlak na de vergadering heeft iedereen al een overlegverslag.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Eens. Dit is de nieuwe ontwikkeling van hrm. Binnen financiën kennen we financial controllers, binnen hrm de rol van hr controllers die managers straks uitsluitend gaan adviseren op het gebied van organisatie- en talentontwikkeling. Daar zit onze toegevoegde waarde. Dit kan pas als de basis- en operationele processen geautomatiseerd zijn.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
De hr controller is voor mij de hr business partner van de toekomst. Dit is een adviseur op het gebied van organisatie- en talentontwikkeling op lange en korte termijn, die gebruik maakt van analytics en metrics. De hr controllers zijn wel de senior functies. Daarom zal je in bedrijfskundige opleidingen meer aandacht moeten schenken aan scenario denken. Simuleren op basis van cijfers. Het gaat meer om de hardere kant van het hr-vak. Opleidingen moeten daar op anticiperen en dat is op dit moment nog niet het geval.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Nu zijn de keuzes nog beperkt maar wellicht dat in de toekomst iedere werknemer zijn eigen pensioenregeling gaat regelen. Dit heeft veel voordelen. Je komt tot een andere structuur van de pensioenvoorziening.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Er zijn multinationals die stellen: "Je bent in dienst en daar staat een totaal beloning tegenover. Zeg maar wat je erin wilt hebben en wat niet". Dit is het oude cafetaria-denken. Geef mensen de keuze ten aanzien van de pensioenregeling: zelf doen of in de collectiviteit onder brengen. De overheid zal steeds minder voor ons gaan zorgen. Het is de vraag of de AOW blijft bestaan. Mensen zullen hun pensioen zelf willen gaan bepalen en zelf moeten financieren.

Associaties

Innovativiteit
Hr analytics. De harde kant van hr.

Ondernemerschap
In hr zit ondernemerschap vooral in laten zien wat je doet en waarom je het doet. Ga de discussie aan over verwachtingen. Kom vanuit een aanbodgericht advies naar een vraaggericht advies.

Connectiviteit
Op ondernemingsniveau zullen we met OR'en meer tot afspraken moeten komen over flexibiliteit en arbeidsvoorwaarden. Hier zit ook verbinding ten aanzien van het met elkaar afspraken maken over de kaders waarin we moeten werken. De rol van de OR wordt steeds belangrijker. Connectiviteit heeft ook met de netwerkorganisatie van de toekomst te maken. In de toekomst ligt de collectiviteit veel meer op ondernemersniveau en zijn er minder collectieve regelingen met vakbonden. Wel zijn er kaders en is er de vrijheid om afspraken te maken.

Wendbaarheid
Flexibiliteit en mobiliteit. Wanneer we het hebben over flexibiliteit tussen locaties en binnen afdelingen, dan zit daar een dilemma. Als we kijken naar de ontwikkeling van wet- en regelgeving zie je dat de flexibiliteit er steeds meer uitgehaald wordt. Wet- en regelgeving lopen altijd achter de feiten aan. Mijn wens zou zijn om meer afspraken over flexibiliteit met ruimere kaders te mogen maken met je eigen OR.

Eigenaarschap
Ownership is het management. De opdrachtgever is de eigenaar en hr ondersteunt.

Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Wat gebeurt er als je stopt met de hr-functie?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon