Linda Sas

Directeur Concernzaken bij Ymere

linkedin twitter

Mijn visie

'Verantwoordelijkheid kun je maar één keer uitdelen'

Bij woningcorporatie Ymere is Linda Sas directeur concernzaken: 'Managers moeten onderling meer rouleren, laat ze maximaal 3 tot 4 jaar op dezelfde plek.'


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Wendbaarheid en resultaatgericht organiseren staan voorop. Dat betekent: het duurzaam behalen van optimale resultaten die in overeenstemming zijn met de visie, missie en ambitie van een bedrijf. De oplossing naar de toekomst zit niet in nieuwe structuren maar begint bij gedrag, bij het werken zelf. Duurzame inzetbaarheid is daarbij het uitgangspunt. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan en werken bij een bedrijf om een klus te klaren. Deze is niet aan tijd gebonden. Processen worden professioneel en resultaatgericht georganiseerd door te sturen op effectiviteit, efficiëntie en affectiviteit om zo de klanttevredenheid te vergroten. Agile werken doet steeds meer zijn intrede waardoor projecten en processen die toegevoegde waarde hebben voor de klant echt geklaard worden. Uitgangspunt is dat medewerkers worden gefaciliteerd, gestimuleerd en geïnspireerd om het beste van zichzelf in hun werk te geven. Door verbindend leiderschap en een gezond evenwicht tussen werk en privé wordt een organisatie een aantrekkelijke werkgever.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Het operationele HR werk is inmiddels of geautomatiseerd (ESS/MSS) of geoutsourcet; de toegevoegde waarde van HR bestaat uit de organisatie faciliteren bij het sturen op metrics, zodat vooral door leiders proactief gestuurd kan worden op talent en bezetting. Maar ook het begeleiden van change wordt steeds belangrijker; bedrijven zijn continu in verandering. Hoe kun je blijven veranderen en zorgen dat een organisatie organisch verandert? Aantrekken van talent en strategische personeelsplanning worden steeds belangrijker. HR speelt hierbij een essentiële rol.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Het doorbreken van patronen bij individuen om vervolgens beter in team- en netwerkverband te opereren.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Iemand met een brede achtergrond; bij voorkeur geen personeelsopleiding, maar een meer generalistische opleiding. Ervaring in de business is essentieel, net zoals het maken van verbinding met de business.

 

Stellingen over HR


De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Ja, gezien alle ontwikkelingen op dit moment denk ik dat 50% vind realistisch is. Veel banen worden geautomatiseerd. Ik denk wel dat hier nieuwe banen voor terugkomen.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, dit zorgt voor verwarring. Verantwoordelijkheid kun je maar één keer uitdelen. Ik vind wel dat managers onderling meer moeten rouleren, laat ze maximaal 3 tot 4 jaar op dezelfde plek.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Output is een belangrijke component, maar niet allesbepalend voor de beloning. De manier waarop je iets voor elkaar krijgt, is minstens zo belangrijk. Samenwerken wordt steeds essentiëler in de snel veranderende wereld waarin bijvoorbeeld agile werken steeds belangrijker wordt. Leeftijd en ervaring worden ook steeds minder belangrijk, het gaat om wat je kunt en wie je bent.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
De werkgever faciliteert, maar regelt het niet voor de medewerkers. Medewerkers beschikken over bewustzijn, kennis en kunde beschikken om zich aan de veranderingen binnen en buiten hun bedrijf aan te passen. Dat betekent ook dat medewerkers werken aan hun eigen ontwikkeling om duurzaam inzetbaar te worden en blijven

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
We zien helaas dat nieuwe wetten niet het gewenste resultaat opleveren. Bedrijven worden steeds huiveriger om nieuwe medewerkers in vaste dienst te nemen. Bijvoorbeeld de wet Werk en Zekerheid heeft helaas niet het beoogde effect gehad, het is alleen maar moeilijker geworden om van een niet functionerende medewerker afscheid te nemen.

Mensen verbinden zich niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja en nee, de inhoud en het type klus worden steeds belangrijker, maar mensen verbinden zich ook steeds meer aan maatschappelijk betrokken en duurzame organisaties.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Moet bemoeien vind ik discutabel. Je kunt medewerkers wel aanspreken, bijvoorbeeld op hun vitaliteit en als het werk hinder ondervindt.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Dat is zeker waar, veel administratieve handelingen worden nu door de medewerkers/managers zelf gedaan, handelingen die daar ook thuis horen. HR heeft de taak om er voor te zorgen dat ook de business hier zo weinig mogelijk tijd mee kwijt is. HR kan zich daardoor met meer tactische/strategische onderwerpen bezighouden en veel meer van toegevoegde waarde zijn.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Ja, als je als bedrijf wilt kunnen sturen dan zijn metrics en data analyses onontbeerlijk.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Hier heb ik geen mening over, daarvoor weet ik er te weinig van. Ik geloof alleen niet in ‘P&O’-opleidingen; bedrijfskundige opleidingen sluiten mijns inziens veel beter aan bij de hedendaagse praktijk.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, een keuze is één, afschaffen is een tweede. Veel mensen zullen dan besluiten niets aan pensioenopbouw (kortetermijn-aanpak) te doen en lopen na hun pensionering tegen financiële problemen aan.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Er wordt steeds meer flexibiliteit verwacht van medewerkers, verandering is/ wordt een constante. Kennis wordt specialistischer en toegevoegde waarde voor de klant wordt essentieel. Dit uit zich in een andere vorm van dienstverlening, consumenten willen steeds meer ontzorgd worden op alle gebieden. ICT wordt nog belangrijker.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Mentale en fysieke fitheid gaan hand in hand. Overgewicht bijvoorbeeld gaat een steeds groter probleem worden in onze samenleving en zorgt voor veel uitval en ziekteverzuim. Als je fysiek niet fit bent, ben je dat vaak mentaal ook niet.

Change is onderdeel van HR.
HR faciliteert change.


Associeer op de volgende woorden


Innovativiteit
Belangrijk voor je kernactiviteiten, maar er moet ook geïmplementeerd worden.

Ondernemerschap
Belangrijk, maar wel rekening houdend met de koers van het bedrijf.

Connectiviteit
Ik ben meer van de verbinding dan van connectiviteit.

Wendbaarheid
Gezien alle ontwikkelingen in de wereld zou dit onderdeel moeten zijn van de strategie.

Eigenaarschap
Een must, anders creëer je over-de-schutting-gooi-gedrag.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon