Guido Sauren

Adjunct Directeur/ CPO & CHR bij Obvion Hypotheken

linkedin twitter google

Mijn visie

"De focus van HR is veel teveel naar binnen gericht. Meer aandacht voor marketing en bedrijfskundig inzicht maakt je een volwaardiger partner die de business begrijpt en verder helpt. Ik geloof erin dat HR naar buiten toe ook een belangrijke rol en marketing component heeft. De verbinding tussen binnen en buiten is cruciaal en een voorwaarde voor succes. Een succesvolle mentale fusie tussen HR en Marketing. Modern én impactvol HR bedrijven noem ik dat." Aldus Guido Sauren.

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Samen met 70 partijen hebben wij met Obvion een visie op wonen in 2030 opgesteld. Wij beschrijven dat wonen en werken steeds meer integreert. Daar staat tegenover dat er ook steeds meer behoefte is aan ´afschakelen´, een moment voor jezelf. Dat kan bijvoorbeeld door te werken en wonen op locatie A en het weekend/vrije tijd door te brengen op locatie B. Daarmee maakt je verschil tussen werk en weekend/niet werken.

Wat ik verder nog wel zie veranderen is het werken voor één baas. Ik denk dat je prima meerdere functies tegelijkertijd kunt hebben. En dan heb ik het niet over flexibilisering. Je kunt best in dienst zijn bij meerdere bedrijven tegelijkertijd. Dat past goed in de ontwikkeling van de deeleconomie.


Welk hr thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Voor mij persoonlijk is dat de marketing kant van HR. Het is nog maar de vraag of dat een echt HR thema is. Dat is juist ook het probleem dat ik veelal zie. Ik geloof erin dat HR naar buiten toe ook een rol heeft in het profileren van het bedrijf: waar sta je voor en waar ga je voor. Je ziet het bijvoorbeeld in het moderne recruitment, dat heeft veel marketing componenten. Loyale medewerkers leveren buiten veel op. En tevreden klanten trekken ook weer medewerkers aan.

Ik denk dat je als HR professional ook in netwerken moet zitten waar juist andere disciplines vertegenwoordigd zijn. De focus van HR is veel teveel naar binnen gericht. Ik ben zelf bijvoorbeeld veel buiten de afdeling om mijn netwerk te onderhouden en verder uit te bouwen. Ik wil er zijn voor de mensen en inspireren. Buiten met binnen verbinden en visa versa.

Welk hr thema speelt momenteel in uw organisatie?
Wat bij ons nu actueel is, is dat we bezig zijn met een 'bedrijf van de toekomst'. We zijn nu bezig met het aannemen van de mensen die we straks nodig hebben. Ik wil dat niet eens duurzame inzetbaarheid noemen. Dat is voor nu. We hebben een nieuwe recruitment afdeling die mensen zoekt voor het bedrijf dat we nu nog niet zijn maar wel willen worden. Dat levert daar een belangrijke bijdrage aan.

Waar moeten jullie toekomstige medewerkers aan voldoen?
Voor ons staat de klant en wat hem/haar bezig houdt centraal. Om dit te realiseren heb je medewerkers nodig die snappen wat de klant bezig houdt, lef, durf en ondernemerschap tonen. Maar vooral medewerkers die in de veelal traditionele financiële branche met vernieuwende ideeën komen. Veel innovaties ontstaan zo intern. Zo hebben wij samen met Randstad een perspectief verklaring ontwikkeld waarmee een zzp'er wel een hypotheek kan krijgen. Op basis van het perspectief dat deze zzp´er heeft.

Waar ik persoonlijk trots op ben is de innovatie van de Obvion Jobcoach. Klanten die in betalingsproblemen zijn gekomen vanwege baanverlies krijgen van ons een Jobcoach: wij begeleiden ze naar werk. Hoe baanbrekend is dat? Ontstaan vanuit HR in samenwerking met onze businesspartner Manpower Group.

Hoe is dit initiatief tot stand gekomen?
Wij hebben onze medewerkers 100 euro gegeven en gevraagd; hoe ga je daarmee je klanten te helpen? Verder moet onze toekomstige werknemer snappen wat digitale perfectie betekent. De functionele en emotionele beleving daarvan. En zoeken wij naar passie en inhoud.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Ik vind nog steeds aan de standaard onderwerpen. Ik denk dat het goed is als je het over onderwerpen gaat hebben die de business helpen. Nu is HR vaak erg functioneel en intern gericht. Je kan je afvragen hoe je het ziekteverzuim kunt verlagen. Maar draai hem eens om en vraag je af hoe je mensen vitaler maakt en hoe je dit kunt inzetten vanuit branding perspectief.

HR heeft heel veel zendingsdrang. Maar zo werkt het niet meer. Klanten bepalen hoe onze toegevoegde waarde dient uit te zien. De waarheid ligt buiten, niet binnen.

Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Marketing en bedrijfskunde.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Niet mee eens. Het percentage gaat zeker dalen, maar 50% is wel veel. Hoeveel is eigenlijk ook niet relevant. We gaan naar meer flexibel. Ik zou zo´n 30% goed vinden. Dan kun je ook je DNA als organisatie bewaken. Voor de sector hebben wij relatief gezien veel flexibele krachten. Daar zitten ook veel zzp´ers tussen. We zien wel dat mensen in lagere functies hunkeren naar een vaste baan.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap)
Ik geloof erin dat de manager een tijdelijke component heeft. Als je lang in je functie zit raakt de chemie uitgewerkt. Ik geloof ook wel in rouleren en in zelfsturende teams met een linking pin. We zouden minder managers moeten hebben en meer persoonlijk leiderschap bij medewerkers.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Interessant. Waar ik wel in geloof is dat de beste specialist van het team evenveel of meer zou moeten verdienen dan de manager. Je ziet de beste specialisten vaak manager worden en dat is zonde. Als specialist sta je voor heel wat anders opgesteld.

Ik geloof niet dat je overal leiding aan moet kunnen geven als manager. Je moet wel iets met de inhoud hebben. Inhoudelijke kennis is wel belangrijk om de business te begrijpen.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Ja dat is een mooie stelling in mijn branche, Hier gaat het om aantoonbare deskundigheid en is het antwoord dus nee. Maar er is ook wel wat gebeurd in de branche. Het vertrouwen is weg en het draait om het ´in controle zijn´. Dan heb je goede mensen nodig en krijg je een afvinklijst waar opleiding bovenaan staat. Ik hoop dat dit van tijdelijke aard is. Dat je een diploma hebt zegt niet dat je per definitie klanten het beste kunt bedienen. Daar is meer voor nodig.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Ja. Leeftijd is niet per definitie hetzelfde als senioriteit. Ik ben het eens met de stelling, echter ik zou niet snel een afgestudeerde op een senior functie zetten. Maar waar twee verschillende mensen op dezelfde functie zitten zouden ze hetzelfde salaris moeten krijgen. Toegevoegde waarde is cruciaal. Hoe wij daar nu mee omgaan kan niet meer. Dat moet echt anders. Demotie is bijvoorbeeld een hele mooie faciliteit. Daar moet je iets mee kunnen maar dan moet er wel aan de beeldvorming worden gewerkt.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
De vraag is; wat is een vastgelopen arbeidsmarkt? We hebben een kwalitatief probleem en dat uit zich in de arbeidsmarkt. En welke markt trouwens? Nederland of breder? Hier een paar kilometer over de grens is een universiteit met 42.000 duizend studenten waarvan 12% afkomstig uit het buitenland en het lijkt wel alsof we dat niet weten. De driehoek van onderwijs overheid en bedrijfsleven moet samenwerken om dit soort zaken op te pakken. Er wordt veel gepraat maar ik zie nog onvoldoende executie. In de praktijk komt daar nog te weinig van terecht.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Nee, niet alleen in de toekomst. Nu ook al. En dat wordt alleen maar meer. Dat is ook mooi en goed en ik omarm dat ook. Daarnaast wordt er ook op een andere manier naar bedrijven gekeken. Waar sta je voor als organisatie? Er wordt door werknemers niet alleen op een functie ingezoomd maar er wordt ook gekeken naar de ´waarom vraag´ van Simon Sinek. En als organisatie moet het geen trucje zijn. Je moet het wel echt menen en doorvertalen tot in de poriën van het bedrijf.


De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.

Niet mijn HR afdeling. Die maakt wel degelijk het verschil. Natuurlijk zijn we ook druk met administreren, maar er is steeds meer gedigitaliseerd. En daardoor zie je de toegevoegde waarde ook toenemen.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Eens. Als je dat holistisch bekijkt. Waar ben je als werkgever voor op aarde? Mensen nemen dingen mee. Levensgeluk of problemen. En daar moet je aandacht voor hebben. Daarmee bedoel ik mogelijk faciliteiten bieden. Niet oplossen. De verantwoordelijkheid moet je niet overnemen. We kijken niet alleen op die manier naar onze medewerkers, maar ook naar onze klanten zo blijkt uit de Obvion Jobcoach (zie eerder).

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict
Ja ja ja..., dat is zo! Tegelijkertijd heeft ICT ook een gebrek aan affiniteit met HR. Dat wordt nog belangrijker in de toekomst want digitalisering gaat nog veel belangrijker worden dan het nu al is. Dienstverlening zal steeds meer digitaliseren. Voor Obvion betekent dat een digitale perfectie met een emotionele klantbeleving. De Human Touch blijft altijd behouden.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd ehrm, incl. interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Ik denk dat je je als werkgever zeker via nieuwe technieken op de kaart moet zetten. Maar dat is wel meer de 'verkoop smoel' en marketing component: branding. Goed werkgeverschap gaat verder dan dat. Dat zijn de oprechte verhalen: het bewijs.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics
Eens. Waarbij ik wil opmerken dat ik er wel een beetje allergisch voor begin te worden. Iedereen heeft het over big data. Maar het wordt opeens stil als ik vraag wat ze ermee doen als die getallen er eenmaal zijn. Het gaat erom wat je ermee wil. En daar is te weinig aandacht voor. Data worden pas relevant als je scherp hebt wat je wilt bereiken/aantonen.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop
Ik denk niet op de schop. Wel belangrijk is dat je naast HR als basisvak, ook nog een andere basis ontwikkelt. Ik ben er voorstander van om bedrijfskunde of marketing toe te voegen. HR is leuk en aardig maar als business partner heb je niet genoeg aan een goede inhoud. Je moet ook weten hoe hetgeen je brengt valt. En je moet het ook nog verkocht krijgen.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Ik denk dat dat een onderschatting is van de gemiddelde mens. Maar ik zie het ook wel. Als je hypotheken verkoopt, hebben mensen ook hulp nodig. Je moet daarin faciliteren.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik zou dat niet doen. We zijn nog niet zo ver. Het is mooi om verantwoordelijkheid bij de mensen zelf neer te leggen. Maar mensen realiseren zich nog niet wat de consequentie is als je niet op tijd hebt opgebouwd. En dan wordt het een probleem van de volgende generatie. We kunnen daar wel naartoe groeien. We zijn een beweging aan het maken om meer eigen keuzes te maken en verantwoordelijkheden te nemen.

Wat is het kenmerk van de ideale hr directeur?
Dat je met de toekomst bezig bent. Inspireert en continue de vertaling maakt tussen wat er buiten speelt en wat dat betekent voor binnen. Continue de klant binnen brengen. En leiderschap toont die ruimte geeft.

Associaties

Innovativiteit
Dat heeft te maken met in de toekomst kijken en bezig zijn. Vernieuwende dingen brengen en inspireren.

Ondernemerschap
Ik ben zelf geen ondernemer maar je moet wel ondernemend gedrag hebben. Partijen samen brengen omdat je kansen ziet in de toekomst. We geven niet meer euro´s uit, maar creëren budget om nieuwe dingen te proberen. Je moet acteren alsof het je eigen bedrijf is.

Connectiviteit
Verbinding. De reden dat ik verantwoordelijkheid heb genomen voor inkoop. Het begint met verbinden met de business in combinatie met zeer goede vakspecialisten. Ook naar buiten.

Wendbaarheid
Je moet een breed kader hebben en snel kunnen schakelen. Een voorwaarde om succesvol te zijn.

Eigenaarschap
Per definitie, want dat hoort bij ondernemerschap. Je kunt geen ondernemer zijn als je je niet verantwoordelijk voelt.

Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Wat mij bezig houdt is of er inderdaad een beweging is van HR buiten het eigen vakgebied.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon