Rene Latten

Director HR Northern Europe bij PPG Industries

linkedin

Mijn visie

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
Organisaties worden meer hybride, vooral omdat nieuwe generaties anders werken, meer projectmatig en met lossere contracten. Dit vraagt om een andere aansturing, die te maken heeft met connectiviteit en bereikbaarheid. Het nieuwe werken zal dan nog verder ingevoerd zijn, mensen zullen vaker werken op andere tijdstippen, ook in het weekend. Het engagement zal hierdoor toenemen en van het management vraagt het om sturen op output in plaats van input, wellicht met meer gedeeld leiderschap.


Welk hr-thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Arbeidskosten en -verhoudingen. Hoe blijven we sustainable zonder grote investeringen? Maar ook strategic workforce planning, talentmanagement en engagement.
Ik geloof erin, dat mensen die de ruimte krijgen bij een duidelijke visie van het senior management, meer met hun ideeën kunnen doen en het verschil kunnen maken. Dit is belangrijk in relatie tot talentmanagement en engagement.


Welke competentie maakt straks het verschil in relatie tot strategic workforce planning?

Voor mij is dat coachend leiderschap, waar veel meer ruimte voor zou moeten zijn en wat veel meer ruimte zou kunnen geven.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Er wordt nu relatief veel tijd besteed aan big data en infrastructuur, maar op enig moment is dit gewoon.

Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met het oog op de toekomst?
Ik zie om me heen dat er veel wordt gesproken over de zogenaamde 'war for talent'. In onze organisatie speelt dit nu niet of nauwelijks, maar op de langere termijn wel. Wij kunnen nu nog alle vacatures vervullen, maar in de toekomst kan dit veranderen.

Wat zijn kenmerken van de ideale hr-directeur?
Het is een prachtig vak met enorm veel diversiteit in taken. Als directeur heb je enerzijds verantwoordelijkheid voor het leiden van de eigen hr-organisatie en anderzijds voor organisatie- en talentontwikkeling.
Een hr-directeur moet kennis hebben van de business en snel vertalingen kunnen maken van algemene kennis over sectoren naar specifieke sectoren en specifieke organisatiethema's. Maar een hr-directeur die alles weet over de financiële cijfers, zonder iets te weten over de mensen, is geen goede hr-directeur. Net zoals een hr-directeur die te weinig kennis heeft van de business niet goed kan onderhandelen met de vakbonden. Het gaat dus om de balans.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50 procent dalen.
Oneens. Er is wel meer behoefte aan flexibiliteit vanwege de schommelingen in economie. Maar bij multinationals zijn vakorganisaties betrokken en is er veel geregeld in de cao, dus daar zit de tegendruk. Ik denk dus wel dat er meer behoefte gaat ontstaan aan flexibiliteit, maar 50% is niet realistisch en levert onvoldoende kwaliteit en continuïteit.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Ja, ik denk het wel. Wij hebben roulerend voorzitterschap in het MT, zodat verschillende expertises en kennis de ruimte krijgen. Ik kan me voorstellen dat gedeeld leiderschap op de langere termijn ook in onze organisatie vaker voorkomt.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Oneens. Specialisme speelt een belangrijke rol, maar de last en verantwoordelijkheid spelen ook een rol. Managers kunnen 's avonds nog wakker liggen, omdat zij de eindverantwoordelijkheid dragen. Dit geeft emotionele last.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Eens. Self made men and women, die groeien door ervaring zijn van grote waarde. Binnen mijn afdeling is een administratieve kracht doorgegroeid naar hr business partner. Het is wel zo, dat intelligentie de meest voorspellende waarde is voor succes in de toekomst. Wij testen dit ook voor het maken van de juiste match. Als het gaat om doorgroeien naar managementposities, zie ik wel een onderscheid tussen doorgroeien naar general management of functioneel management.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Ja, ik ben het daar wel mee eens. Je moet je dus niet laten hinderen door verminderde prestatie. Dit kan ook verminderde beloning betekenen. Maar ons systeem is zo geregeld, dat dit niet goed uit te voeren is. Wat doe je bijvoorbeeld met pensioenopbouw als het salaris wordt verlaagd? In de uitvoering zitten dus de issues. Maar ik vind dat demotie of mensen begeleiden naar ander werk met een andere beloning zeker moet kunnen.

Hoe staat u tegenover levensfasebewust beloningsbeleid?
Levensfasebewust beloningsbeleid zou wel veel beter passen of mooier zijn, maar hoe beoordeel je in de jonge jaren hoe iemand presteert na zijn 55e? Iemand moet namelijk de beloning in de jonge jaren op een later moment 'terugbetalen' in toegevoegde waarde. De gedachte is zeker interessant, maar in de uitvoering zal het lastig worden.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Nee, oneens. De markt doet haar werk, door de recessie is er minder werkgelegenheid. Lastenverlichting in het bedrijfsleven leidt tot grotere effectiviteit en die leidt weer tot nieuwe vraag.
Als ik kijk naar aanpassingen in de wetgeving rondom bijvoorbeeld ww en zie dat vakbonden meteen willen compenseren via werkgevers, slaat het potentieel de verkeerde kant uit. Dan krijg je lastenverzwaring, die niet zorgt voor investeringen en groei. Er moet dus versoepeld worden. De kosten en lasten op arbeid moeten omlaag.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, ik denk in de toekomst bij een nieuwe generatie wel. Bij ons in de productie iets minder, maar bij marketing en sales zie ik dit al. De continuïteit kan in gevaar komen, maar de voordelen zijn innovatie en ontwikkeling.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Oneens. Wij hebben onze administratieve taken uitbesteed naar het Shared Service Center in Tsjechië. Onze focus ligt dus op hr business partnership, compensation & benefits en training & development. Uiteindelijk gaat document management ook uitbesteed worden. Ons personeelssysteem is deels gericht op selfservice; medewerkers kunnen hun eigen verlof en afwezigheid plannen, we hebben er zelfs een app voor.
Nu in lage lonen landen de salarissen sterker stijgen dan in West-Europa, is het nog maar de vraag hoe lang er een substantieel voordeel zal zijn in de loonkosten.

Schulden van werknemers zijn een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Bij ons is het geen groot probleem en de werkgever moet het niet oplossen. Wij wijzen er wel op bij loonbeslagen, bijvoorbeeld door doorverwijzing naar schuldsanering. De verantwoordelijkheid blijft liggen bij de werknemer. De werkgever kan adviseren, maar niet oplossen.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Eens. Bij ons staat op intranet alles online, maar we zijn nog geen grootgebruiker van social media. E-hrm is de volgende stap, die die bij ons geïmplementeerd zal worden in kantoorfuncties, omdat veel productiepersoneel niet over een computer beschikt, ook thuis niet. Wij zullen voorlopig nog dingen in hardcopy blijven doen. Maar in deze tijd behoor je als werkgever nog meer gebruik te maken van ICT en social media.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, daar ben ik het mee eens. Traditioneel meten we headcount, vacatures, ziekteverzuim e.d. Een bezettingsplan is iets anders dan strategic recource planning en talentmanagement. We moeten veel meer kijken naar ontwikkelingen om ons heen, vanuit de overheid, de arbeidsmarkt en economie. Onszelf de vraag stellen wat er op ons af komt en dit met big data vertalen naar de wijze waarop we straks omgaan met gepensioneerden, young talent, diversity en inclusion. We moeten toe naar een grotere mix van wat er in de maatschappij en binnen de organisatie speelt. Big data helpt beter te voorspellen. We moeten van data informatie maken die ondersteunend is voor het kiezen van de strategische richting.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee. Als je hr business partner bent, gaat het erom dat je meer begrijpt van de business en je daarin verdiept. Je expertise op het gebied van hr moet je steeds verleggen, omdat hr voor een callcenter weer anders is dan voor ICT-organisaties of productie-omgevingen. Het is wel nuttig om meer praktijkuitwisselingen en stages te hebben. Maar in de kern moet hr een gezonde nieuwsgierigheid hebben naar wat er in de business speelt. Binnen mijn eigen afdeling zijn we ook bezig met meer business focus. Dit zou in een opleiding nooit kunnen, dan wordt het veel te gedifferentieerd.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Oneens. Mensen kunnen die keuze best wel maken als differentiatie mogelijk is in een meer uniform systeem of in regelgeving, zodat je in een veilig profiel uitkomt als je niets doet. Ook al heb je geen expertise, tegenwoordig zijn de producten goed genoeg voor individueel onderscheid.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, want met een pensioen dek je meer af, bijvoorbeeld het nabestaandenpensioen. Maar tot op zekere hoogte moet je het wel doen. Boven een salaris van € 100.000 kunnen mensen goed voor zichzelf zorgen, de wetswijzigingen die per 1 januari 2015 ingevoerd gaan worden, zullen in de primaire beloning gecompenseerd worden, dat zal wellicht tot netto sparen leiden. Maar tot een bepaald salarisniveau, moet de werkgever de risico's afdekken voor mensen.

 

Associaties

Innovativiteit
Het nieuwe werken.

Ondernemerschap
Risico.

Connectiviteit
Social Media.

Wendbaarheid
Flexibiliteit.

Eigenaarschap
Empowerment.


Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?

Hoe ziet de hr-organisatie van een multinational eruit in 2025? Welke rollen en verantwoordelijkheden zijn er in die organisatie? Waarom?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon