Hans Faber

Director HR bij Scotch & Soda

linkedin

Mijn visie

Hans Faber is Director HR bij Scotch & Soda, een Nederlands modelabel. Volgens Faber moeten we de HR functie minder wetenschappelijk door ontwikkelen en terug naar een meer menselijke benadering.

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Bedrijven zullen onderling meer samenwerken; bijvoorbeeld in het organiseren van werk op lokaal niveau of in het aantrekken en ontwikkelen van talent. Ik geloof in samenwerking tussen bedrijven op verschillende niveaus met een wederzijds belang; het ‘Regus’-principe, maar dan nog verder geïntegreerd. In de toekomst kun je werken bij verschillende bedrijven onder een contract, oftewel legaal jobhoppen.

Daarnaast zal de huidige flexibele schil van werknemers binnen bedrijven groeien en dus ook flexibele kortdurende contracten; dit zorgt voor een verdere toename van de flexibele werkplek; Kantoren veranderen in luxe huiskamers en zijn een ontmoetingsplek voor meer dan alleen je directe collega’s. Iedereen mag er komen.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Dynamiek en flexibiliteit mogelijk maken. Het versimpelen en versnellen van de HR organisatie. HR moet het aantal tools minimaliseren en zich meer richten op people management. We moeten zorgen voor een verbinding tussen de business en de mensen. HR moet snelle netwerken creëren en meer de organisator zijn van de dynamiek in de organisatie. HR moet daarom extreem flexibel worden ingericht om zich te kunnen concentreren op de behoefte van het moment. Minder de gelikte jaarlijkse HR processen afdraaien; een solide HR back office, maar een zeer creatieve flexibele snel wendbare front office.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Verandering in de context van organisatiegroei; HR is bij ons niet meegegroeid met de enorme expansie en dat moet worden ingehaald, op alle terreinen. De thema’s zijn ten eerste de juiste stijl people management integreren in de organisatie, vervolgens organisatieontwikkeling en daarmee recruitment en afsluitend internal development.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
HET kenmerk van de ideale HR Director is; de juiste context schetsen en daarop sturen.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee. Maar door de snel veranderende dynamiek, internationalisering en snelheid van opereren zal de samenstelling van het personeelsbestand bij de meeste multinationals wel sterk veranderen. Het aantal managementlagen zal bijvoorbeeld enorm afnemen. De verhouding vast en flex zal zeker veranderen, maar niet met 50% de komende jaren.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ja. Over het algemeen zal dit meer en meer van toepassing zijn. Alhoewel dat nog wel kan verschillen in de context van het team en de business. Ik betwijfel zelfs of we de ‘manager’ (van people) in de toekomst nog nodig zullen hebben in de hoeveelheid zoals we dat nu kennen. De rol van de manager is een te duur doorgeefluik in de meeste gevallen en vertraagt het proces vaak meer dan dat het waarde toevoegd. Teams worden kleiner en bovenal meer zelfsturend.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ja. Een talentvolle goeie topvoetballer van 19 jaar verdient vaak meer dan een ‘goeie’ topvoetballer van 29 jaar. Minder ervaring, training en jonger, maar gewoon beter. Over het algemeen is het belangrijk te constateren dat output belangrijker wordt dan welke andere component dan ook. Ervaring speelt hierin overigens een belangrijkere rol dan scholing.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ja. Alhoewel ook dit sterk afhangt van de context waarin de werknemer uitstroomt. De werkgever zal meer moeten investeren in het scholen van werknemers tijdens het contract. Ook zal de werkgever bij het exit proces gemiddeld meer geld en tijd moeten besteden aan een goed vervolg, dan alleen aan het afkopen hiervan.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja. De nieuwe wet- en regelgeving heeft het proces bovendien duurder, onduidelijker en dus complexer gemaakt voor de medewerker en werkgever. Wetten om de medewerker te beschermen zorgen vaak voor langdradige en uitgetelde beslissingen die uiteindelijk toch worden genomen; meestal voorafgaand aan een frustrerend en soms duur proces, waarvan geen van beide directe partijen achteraf profiteren, behalve derden.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja. Als we ‘mensen’ definiëren als talentvolle ambitieuze medewerkers. Dat proces is al aan de gang, dus het is geen toekomstmuziek. Verbinden kan wel, maar dat gebeurt vrijwel het meest in grote dynamische en internationale organisaties die veel diversiteit en kansen te bieden hebben. 


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Nee. Niet actief. De werkgever moet helder zijn over de verwachtingen op het werk, daarop managen en desgevraagd advies geven.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja. Het heeft een en ander wel veranderd en versoepeld, met name op administratief gebied en big data.

Ja. De rol van HR is in sommige opzichten ook te ver door gedigitaliseerd, en heeft daarmee een actieve menselijke rol in het veld deels ontnomen. Deze digitale verandering is niet altijd in het voordeel van HR. Daarmee kun je denken aan de uitstraling, het beeld, en daarmee de persoonlijke toegevoegde waarde en feeling met de business van HR.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja. Dat is op veel terreinen vaak zeer hulpzaam. Het collecteren en strategisch gebruik ervan kan altijd nog verder worden opgeschroefd. Bovendien is de data er vaak wel, maar er wordt nog te weinig op gestuurd.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee. Om de HR businesspartner van de toekomst op te leveren, moet er juist meer diverse werkervaring worden opgedaan in combinatie met meer gerichte functionele training; zoals coachen, interviewen. Werkervaring zowel in het HR veld als in de business is het mooist.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ja. Versimpelen, minder risicoloos en individualiseren van de pensioenpot in een individueel spaardeposito die inzetbaar is bij elke werkgever.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Alhoewel inhoudelijk kennis en vaardigheden misschien wel niet radicaal veranderen, maar de manier waarop we deze toepassen in de manier van werken wel.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee. Ze zijn allebei even belangrijk voor de vitaliteit en dus duurzame inzetbaarheid. Denk alleen maar aan het verder naar achter verschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd richting zeventig jaar.


Change is onderdeel van HR.
Ja. En de rest van de organisatie.

 

Associaties 

Innovativiteit
Keep it simple

Ondernemerschap
Zien en doen

Connectiviteit
Schakelpunt willen zijn

Wendbaarheid
Snelheid van de operatie omzetten in benodigde actie

Eigenaarschap
Houding aannemen


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon