Puck Bossert

Directeur Human Resources bij MN Services

linkedin

Mijn visie

´HR is de veranderregisseur. Verandering heeft te maken met gedrag en dat is het domein van HR.´ Puck Bossert is Directeur Human Resources bij MN, een grote financiële dienstverlener. In haar dagelijkse praktijk heeft ze veel aan haar achtergrond in communicatie. Communicatie is in haar ogen een belangrijk instrument voor iedere HR directeur.

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Tegen die tijd zullen we heel veel digitaal samenwerken via verschillende platforms en nog veel meer communiceren via de computer. Maar we blijven ook fysiek samenkomen op plekken. De scheiding tussen privé en werk wordt ook steeds diffuser. Duidelijkheid als organisatie is juist dan heel belangrijk. Een koers en resultaatafspraken. Anders wordt het een zooitje. Mensen moeten weten waar je voor staat als bedrijf. Nu  zeggen we vaak ´We vieren onze successen niet genoeg´. Ik denk inderdaad dat we dat veel meer met elkaar moeten markeren. Omdat het belangrijk is voor de binding aan de organisatie.

Lifetime employment is in 2025 ook echt historie. Tegen die tijd is het heel normaal om te hoppen en zelf de regie te pakken over je carrière. Nu moeten we mensen daar nog in opvoeden. Ik heb zelf toevallig een CV met veel verschillende ervaringen; en daar kijk ik positief op terug. Ik heb bijvoorbeeld een achtergrond in de farmaceutische industrie en heb daar een directiefunctie gehad binnen communicatie. Daar heb ik in deze rol veel aan.

Ik hoop ook van harte dat in 2025 de helft van de management posities door vrouwen wordt ingenomen. Daar kan HR een grote bijdrage aan leveren. Bij MN moet bijvoorbeeld een van de drie mensen op een shortlist van managementvacatures een vrouw zijn. En wij hebben ook een vrouwennetwerk opgezet. De komst van het nieuwe werken draagt ook bij aan meer vrouwen in de top.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Dat is het bewaken van de menskant. En strategisch meedenken over de koers en de inrichting van de toekomstige organisatie. Maar in-, door- en uitstroom blijven ook bestaan. HR moet helpen mensen te ontwikkelen, te coachen en in hun kracht te zetten. Analytics heeft meer aandacht nodig. Met een eenvoudige druk op de knop, moet veel uit een systeem te halen zijn. En dan bedoel ik op zo´n manier dat een manager het heft in handen kan nemen bij het maken van een beslissing. Als laatste zie ik ook het vergroten van duurzame inzetbaarheid als een onderwerp van de toekomst.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Change. Verandering van de cultuur naar een meer resultaat- en klantgerichte cultuur; het bevorderen van de bevlogenheid in teams en het bewerkstelligen van meer communicatie tussen afdelingen en managers onderling.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Ik vind dat een HR directeur een verbinder moet zijn en een strategisch, tactisch en flexibel persoon.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Vijftig procent is wel heel veel. Ik denk zelf dat het percentage tussen de dertig en veertig procent zal liggen

Is dat gewoon de realiteit of is dat ook een wenselijke verhouding?
Ik heb wel een zakelijke inslag. We moeten ervoor zorgen dat alles efficiënter en resultaatgerichter wordt. Dat is ook goed en dat zou overal moeten gelden. Niet alleen in commerciële organisaties.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Dan wordt het wel erg diffuus. Ik ben voor inspirerende en bevlogen leiders. En als rollen rouleren, geeft dat onvoldoende duidelijkheid. Iedere leider heeft een eigen stijl. Ik vind wel dat teams zelfredzaam moeten zijn, maar dat is ook een kwestie van leren. Ik heb een team van dertig mensen en ik vind dat ze best veel binnenlopen met vragen waar ze zelf eigenlijk het antwoord al op weten. Dus daarom stel ik vaak eerst de vraag: Wat denk je zelf dat het antwoord is?


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Dat zou zo wel moeten kunnen werken, maar de markt is nog niet zo ingericht. Ik heb er ook wel een beetje gemengde gevoelens over. Maar output is essentieel en iemand met minder ervaring heeft meestal ook minder output. Ik vind in ieder geval niet dat lonen automatisch moeten stijgen. In een gezonde organisatie moet je managen op resultaatafspraken; die moeten smart zijn en daarvoor moeten heldere criteria worden opgesteld. Het gaat alleen vaak mis. Doelstellingen zijn niet smart of mensen krijgen een goede beoordeling omdat het toch zo´n ‘aardig persoon’ is.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Daar heeft de medewerker zelf ook een taak in. Wel vind ik dat een werkgever een sociaal gezicht moet hebben en moet stimuleren van werk naar werk. Wij hebben een sociaal plan en we hanteren het principe van werk naar werk. Ik zie dat outplacementbureaus tegenwoordig ook echt sturen op het nemen van de regie over je eigen toekomst. Dat vind ik een goede ontwikkeling. Er is wel een verschil tussen een gedwongen vertrek door reorganisatie en een vrijwillig vertrek. Dus bij vrijwillige uitstroom ben je als medewerker zelf verantwoordelijk voor het vervolg van je loopbaan.


Wetten om de medewerker te beschermen hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja, als je het hebt over de wet werk en zekerheid. Dat is een gedrocht van een wet. Wij hebben hierover sessies voor de teams gehouden met juristen en ik heb niet idee dat het veel oplevert voor een medewerker. Het ligt er natuurlijk wel een beetje aan waar je werkt. Als je in de bouw zit, bijvoorbeeld, en niks is geregeld, dan geeft wet recht op een transitievergoeding. Maar wij hebben in ons sociaal plan ook andere afspraken opgenomen dan alleen een vergoeding. En in die zin gaan wij verder voor de medewerker dan de wet.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Dat geloof ik heel erg. Ik geloof in een functieduur van drie tot vijf jaar. Een volgende stap kan horizontaal, verticaal of buiten de organisatie zijn. Ik vind het wel gezond dat jongeren niet zo vastzitten in een functie of een bedrijf. De medewerker van de toekomst gaat inderdaad veel meer voor de klus en de inhoud. Het kan wel helpen als een organisatie maatschappelijk betrokken is. Daar kijken met name ook weer jongeren heel erg naar. Maar dan nog is het belangrijk dat ze niet te lang blijven hangen.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ik benader het graag wat positiever. Wij doen veel aan preventie. Gezonde voeding, sportevenementen en dat soort dingen. Wij faciliteren onze medewerkers om in beweging te komen. Maar we staan er niet naast met een zweep. Ik geloof veel meer in het enthousiasmeren vanuit een positieve houding.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Dat ligt er maar aan hoe je de organisatie hebt ingericht. Je kunt e-HRM gebruiken voor het maken van rapportages en dergelijke, maar dan nog moet er interactie zijn tussen manager en medewerker. En daar heeft HR een rol. Als het gaat om support dan is de rol van HR wel veranderd. Maar er blijft altijd een strategische meedenkrol voor HR. De menselijke maat is en blijft heel belangrijk.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Dat denk ik wel. Er mag een wat meer een zakelijke inslag komen. En HR moet met een druk op de knop haar toegevoegde waarde kunnen laten zien. Nu maak ik nog te vaak mee dat handmatig rapporten moeten worden gemaakt omdat het systeem nog niet volledig werkt. Ik zou bijvoorbeeld de voortgang van ons gender diversity-programma willen bijhouden in cijfers. Maar die cijfers rollen niet zomaar uit mijn systeem. Daar is verbetering noodzakelijk, want daarmee kun je managers ook beter in hun kracht zetten.

De stelling dat je met big data een tafel komt bij de directie, vind ik triest. Ik hoop toch niet dat we het daarvan moeten hebben. Je komt aan tafel door een heldere visie op de toekomst van het bedrijf waarvoor je werkt. Ik zie dat nog niet bij iedere HR directeur terug, helaas.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ik kan dat eigenlijk niet beoordelen, want ik heb zelf geen HR onderwijs gevolgd. Ik ben op een andere manier in deze rol gerold. Ik denk ook dat het goed is om mensen met een andere achtergrond in dit vak te hebben. Voornamelijk ook mensen met een business achtergrond. Je moet in deze rol wel van de sociale interactie zijn, maar dat is niet iets dat je leert op school.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik zit in die business dus het zou raar zijn als ik ja zou zeggen. Er zijn maar weinig mensen die doorhebben dat je maar weinig pensioen krijgt, ook als je nu opbouwt. Alleen door gebrek aan besef kun je de regeling niet zomaar de nek omdraaien. Maar ik vind wel dat er veel meer individuele regelingen moeten komen. Bijvoorbeeld voor alle zzp´ers . Ik heb zelf twee kinderen en als eentje daarvan gaat zzp´en, dan zou ik willen dat hij de keuze heeft om zich aan te sluiten bij een collectief.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja dat denk ik wel. Ik denk dan bijvoorbeeld aan social skills; die worden steeds belangrijker. Je ziet bij de jonge generatie ook al dat ze heel zelfstandig en besluitvaardig zijn en goed zelf kunnen organiseren.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ik denk dat je allebei nodig hebt. Mentale fitheid is sowieso iets wat mensen in de toekomst meer nodig hebben. Je moet flexibel zijn. Alles bij het oude houden, wordt onmogelijk. Maar als je lichaam niet meewerkt, dan kun je nog zo ruimdenkend zijn, maar dan houdt het toch ook op. Wij investeren overigens veel in sportevenementen. Niet alleen voor de fysieke fitheid, want sport verbroedert ook en dat draagt dus bij aan mentale weerbaarheid.


Change is onderdeel van HR.
Ja. Daar ben ik een voorstander van. Ik heb die rol hier ook gepakt. Ik roep overal: HR is de veranderregisseur. Het lukt me ook aardig om dat te zijn. Je kunt nog zoveel proberen, maar als dat alleen aan een charismatisch leider hangt en niet wordt verankerd in HR, dan kom je niet ver. Verandering heeft te maken met gedrag en dat is het domein van HR. HR-communicatie is ook belangrijk op dit punt én een heldere koers.

 

Associaties 

Innovativiteit 
Vernieuwen, flexibel. En inderdaad belangrijk. Je moet ervoor in zijn om het anders te doen.

Ondernemerschap 
Dat is eigenaarschap en vind ik belangrijk. Dat je wat je zegt ook gewoon uitvoert. Niet alleen maar slap praten.

Connectiviteit 
Dat is de verbinder. Heel belangrijk. HR moet bruggen slaan en mensen bij elkaar brengen.

Wendbaarheid 
Ja dat is veerkracht. Heel belangrijk. Ook voor HR.

Eigenaarschap
Dat hangt samen met ondernemerschap.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Waar loop je nou het meeste tegenaan en hoe los je dat dan op? 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon