Maya Chapman

Director HR bij Loyens & Loeff

linkedin

Mijn visie

'Hr: kom uit de ivoren toren!'

Loyens & Loeff is gespecialiseerd in juridisch en fiscaal advies aan ondernemingen, financiële instellingen en overheden. Hr-directeur Maya Chapman houdt er zich bezig met de rol van hr: 'Ik vind het jammer dat H zich vaak begeeft op de gebaande paden. Hr moet leren meer ondernemend te zijn'


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?

Zzp'ers geven een goed voorbeeld over hoe een dienstverband er in de toekomst zou kunnen uitzien. Flexibel. De verantwoordelijkheid voor vaste zaken als pensioen en verzekeringen liggen bij het individu zelf. Ze worden betaald voor de diensten waar ze waarde toevoegen. Ze zijn niet in vast dienstverband maar verbinden zich aan een organisatie op basis van een specifiek project of taak die ingevuld moet worden. Het project of de taak heeft een begin en een eind. Zzp'ers leren optimaal door inzet binnen verschillende organisaties, op verschillende projecten, samenwerking met wisselende teams en verbinden zich aan organisaties die ze inspirerend vinden. In de toekomst zullen we op de arbeidsmarkt een andere balans zien in de verhouding vast in dienst versus zzp'ers. Je kunt dus als individu tegelijkertijd met verschillende organisaties in contact staan. Waardoor je sneller en meer leert, je ervaringen mee zult nemen en hergebruiken en je steeds meer waarde krijgt.


Welk hr-thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Aandacht voor mensen, zodat ze zich optimaal kunnen ontwikkelen. Actief en zorgvuldig luisteren is hierin belangrijk.


Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?

Talentontwikkeling.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Aan talentontwikkeling.

Aan welke thema's zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Meer impact vanuit hr laten gelden. Veel hr afdelingen opereren nog te veel vanuit de marge. De business begrijpen en deze kennis gebruiken om prioriteiten voor hr te bepalen zijn cruciaal. Uit de ivoren toren komen en meer tussen de medewerkers in de business werken is van belang. Hr kan nog veel meer toegevoegde waarde hebben als ze meer op een lijn komt met de bestuurders van een organisatie en het vertrouwen van de werknemers heeft. Voor deze werknemers is het van belang dat er naar hen geluisterd wordt, er voor hen gezorgd wordt. Hr bevindt zich op een spannend speelveld waar af en toe conflicterende belangen zijn. Als hr en de organisatie bereid zijn dat te accepteren en bespreekbaar te maken, moet er een doorbraak komen!.

Wat zijn kenmerken van de ideale hr-directeur?
Gezicht van de organisatie, dat de organisatie weet en ervaart dat hr er is.
Toegankelijk; verbindend; focus op mensen en organisatie; vanuit beide aspecten ondernemen; objectief en belangen afwegen; lol uit het werk halen en tonen; geen grijze muis.

Stellingen over hr

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Dat klopt. Zzp'ers worden een belangrijke groep. Op projectbasis ontstaat flexibilisering van arbeid: je brengt wat en je haalt wat.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Ja,ik denk dat de rol van manager zal veranderen naar die van projectleider. De projectleider managed project en team voor de duur van het project of taak. Dit zal in de toekomst meer rouleren.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Ja, het gaat om vakmanschap en superspecialisten kunnen naar bijdrage beloond worden.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Helemaal mee eens, 70% van het leren doe je in de praktijk dus praktijkervaring is essentieel. Maar zonder een goede basisopleiding kom je nergens.' De persoonlijkheid en intrinsieke kwaliteiten die iemand mee brengt zijn belangrijker.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.

Helemaal mee eens, daar is geen speld tussen te krijgen.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Is de markt wel vastgelopen? Dat vraag ik me af. Er lopen voldoende talenten rond die een mooie baan vinden. We moeten misschien vanuit de organisaties iets minder screenen op inpasbaarheid op achtergrond en functie en meer op de individuele kwaliteiten die iemand mee brengt. Dit gaat natuurlijk niet op binnen alle sectoren, waaronder de advocatuur.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.

Ja. Het kan ook betekenen dat je juist langer bij een organisatie blijft werken, omdat het draait om je rol en de klus die je doet. Er ontstaat voor iedereen een nieuwe manier van een relatie aangaan met organisaties, namelijk vanuit projectfocus, tijdelijk en niet meer vast.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Helemaal mee eens. Het blijft een uitdaging vanwege het conflict of interests: de basis moeten altijd en op elk moment goed zijn. Het is je eigen verantwoordelijkheid om daarnaast het verschil te maken. Dat doe je door in te spelen op de behoeftes van partners, werknemers.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Een lastig thema. Het dilemma is dat financiën de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers zijn, terwijl je ook moet inschatten of er risico's voor de organisatie gaan ontstaan. Dus: wel volgen en opvolgen maar niet perse oplossen.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Niet perse, hr gaat niet over ict maar over mensen.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Op dat vlak is nog veel te doen. Er zit veel ongebruikt potentieel voor ons in e-hrm en nieuwe (social) media, zoals rapportages, contacten, informatie en communicatie.' De eerste stappen zijn gezet, maar er is meer uit te halen.


Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.

Ja. Beschikken over feitelijke inzichten in de organisatie geeft je recht van spreken en een plaats aan de managementtafel.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Werkervaring telt meer dan opleiding. Maar in de opleidingen zou men wel meer bedrijfseconomische aspecten kunnen belichten. Verweef harde en zachte hr.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Dat zie je wel in de praktijk. Je krijgt weinig interesse voor pensioenvraagstukken. De keuzes moeten er wel zijn. De uitdaging is om vooral de jongeren attent te maken op het belang van een goed pensioen (binnen een organisatie opgebouwd of daar buiten).

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, sparen is prima.

Associaties

Innovativiteit
Daar is gebrek aan binnen hr. Hr moet leren te ondernemen, met boerenverstand de goede dingen oppakken en vormgeven.

Ondernemerschap
Heel belangrijk om ruimte voor initiatief te nemen. 1+1=3. Hr moet met nieuwe inzichten komen. Ondernemerschap geeft en genereert energie.

Connectiviteit
Belangrijk: mensen komen met elkaar in veiligheid en verbondenheid tot nieuwe inzichten. Dit is een randvoorwaarde om te verbeteren en te professionaliseren.

Wendbaarheid
Ongelofelijk belangrijk, flexibiliteit, niet vast zitten, durven het roer om te gooien.

Eigenaarschap
Heel essentieel en belangrijk, hiermee maak je het verschil tussen 'gewoon' en 'leuk'. Zo voeg je waarde toe en het leidt tot tevreden medewerkers.


Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?

Hoe zorgen we er als hr voor dat we in gelijkwaardigheid met het management als partners werken, waardoor we meer impact maken en onze deskundigheid adequater inzetten?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon