Anny Hartstra

Directeur Human Resources bij Arkin

linkedin

Mijn visie

'Hr business partner word je niet op school'

De zorg is een turbulente markt. Anny Hartstra is hr-directeur bij Arkin, een organisatie die specialistische geestelijke gezondheidszorg levert. 'Hr mag meer ondernemerschap tonen.'

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
Nieuwe media zullen nog meer worden gebruikt, het onderscheid tussen werk en privé zal vervagen, sociale contacten worden cruciaal. Zorg, het vakgebied van Arkin, kun je niet vanuit huis leveren, we zullen dus fysiek dicht bij de klant blijven.


Welk hr-thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Flexibel meebewegen met je markt en ontwikkelingen en de lange termijn voor ogen houden.


Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?

Strategische personeelsplanning, de zorg betaalbaar houden, focus op welke disciplines nodig zijn en ingezet moeten blijven.


Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?

Reorganisatie en mobiliteit, management assessments en loopbaanontwikkeling.


Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?

Goed functioneren van medewerkers en hierover in verbinding blijven. Kijken wat nodig is en het management hierbij ondersteunen.


Wat is het kenmerk van de ideale hr-directeur?

Hij/zij moet de business tot in detail begrijpen. Als een ceo (dus breed) meedenken vanuit de business en de vertaling maken naar hr.

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Vijftig procent is teveel maar er zal wel meer flexibiliteit nodig zijn. Dit kan door het medewerkersbestand te laten mee-ademen met de markt, die in ons geval enorm in beweging is.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).

Managers moeten wel na enkele jaren van baan wisselen, nieuwe energie opdoen en opnieuw op scherp staan. Maar dit mag niet ten koste gaan van de continuïteit van medewerkers.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.

Nee, dat hoeft niet. Sommige specialistische functies, zoals psychiaters, verdienen al meer dan managers. De zorg moet wel betaalbaar blijven.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.

Ja en nee, in de zorg zijn bepaalde opleidingen en diploma's, waarmee iemand zich kan registreren in het BIG-register, een pijler en een must om kwaliteit te borgen.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.

Helemaal mee eens.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.

Dit vraagt ook lef van de Cao-partners om hierin te bewegen. Timmer de arbeidsmarkt daarom niet dicht.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.

Klopt, zeker jonge medewerkers vinden een goede rol hebben veel belangrijker dan life long employment.


De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.

Niet mee eens. Administratie is een belangrijke hygiënefactor die op orde moet zijn. Dat maakt bottom line ook het verschil.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.

De werkgever moet in gesprek te gaan met deze medewerkers en bespreken of ondersteuning gewenst is, omdat het direct invloed kan hebben op het werk. Maar neem in geen geval de verantwoordelijkheid over.


Hr heeft gebrek aan affiniteit met ict.

Nee, maar hr moet wel actief met ict-providers samenwerken, omdat niet alle functionaliteiten die geboden worden ook daadwerkelijk iets oplossen of waarde toevoegen.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.

Mee eens, processen kunnen nog meer gedigitaliseerd worden om effectieve self service te creëren.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, we moeten er meer uit halen, bijvoorbeeld door analyses over doorstroom of kosten en dit koppelen aan de toekomst. Objectief inzicht krijgen is essentieel voor hr.


Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.

Nee, want hr business partner word je niet op school, dat leer je in de praktijk.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.

We moeten medewerkers wel individuele keuzes bieden en ze goede voorlichting geven.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.

Nee, het blijft belangrijk dat de werkgever meehelpt om een oudedagvoorziening veilig te stellen.

Associaties

Innovativiteit
Belangrijk, meebewegen, op nieuwe of andere wijze organiseren, meegaan met de tijd, meeademen.

Ondernemerschap
Hr mag veel meer ondernemerschap tonen, innovaties uitvoeren, weten wat de klantbehoeften zijn en er naar handelen.

Connectiviteit
Lastig: verbinden met klant en opdrachtgever, bereikbaar en beschikbaar zijn.

Wendbaarheid
Natuurlijk meeademen: liefst vooruitdenken, voorbereid zijn, eigen visie hebben en tonen en meebewegen met de behoeftes van de klant.

Eigenaarschap
Cruciaal: ownership nemen over de hele keten van service, waar hr een onderdeel van is.


Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen? En wie wordt dit?
Aan een hr-directeur in de advocatuur: hoe manage je de ontwikkeling van mensen op lange termijn mede in het kader van up or out?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon