Daan Nijssen

Vice President Human Resources Inflight Services bij KLM

linkedin

Mijn visie

Daan Nijssen, VP Human Resources van de divisie Inflight Services bij KLM, vergelijkt Employee Self Service met het boeken van tickets. ‘Medewerkers vinden het fijn om zelf in control te zijn en e-HRM maakt dat mogelijk’.

De divisie Inflight Services van KLM is verantwoordelijk voor de vliegveiligheid in de cabine en de dienstverlening aan boord. Bij Inflight Services werken ongeveer 9500 stewardessen en stewards en 300 support medewerkers.

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De digitalisering en alles wat met automatisering te maken heeft, zal een enorme toevlucht nemen. Veel beroepen worden anders ingericht en sommige worden overbodig. De tegenhanger daarvan is dat mensen ambachtelijkheid heel leuk vinden.

Vakmanschap is dus op bepaalde vlakken noodzakelijk en daarmee maak je het verschil. Bedrijven moeten kijken op welk moment vakmanschap in het klantcontact toegevoegde waarde kan bieden. Bij KLM bijvoorbeeld, zoeken we de samenwerking met Nederlandse sterrenkoks en vragen hen menu’s samen te stellen voor onze businessclass.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR moet bij dit veranderproces de voortrekkersrol nemen. Dat wil zeggen meegaan in de technologische ontwikkelingen en diensten daarop aanpassen. Onze toegevoegde waarde zit in change- en de vernieuwingskant. Op een aantal plekken gaat dat met horten en stoten, want door standaardisatie en automatisering komt de werkgelegenheid in het gedrang. HR moet nadenken hoe mensen klaargestoomd kunnen worden voor de toekomst. Op het gebied van learning & development kun je daarin een grote rol spelen. Werknemers moeten een open blik hebben om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.


Welk HR-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Het nieuwe leren: 70/20/10. Dit is ook een goed voorbeeld van waar wij als HR de voortrekkersrol hebben genomen. Veel functionele trainingen gaven wij op de traditionele manier, namelijk in een klaslokaal. Het trainen aan boord was ‘not done’. Echter, je leert het beste door het zelf te doen. Als je dat met nieuwe technologieën gerichter doet, dus tijdens het werk zelf, is het leerrendement veel groter. Het gesprek tussen collega’s over het werk wordt dan veel meer op gang gebracht en ze wisselen ervaringen uit. Daarnaast reist onze crew over de hele wereld en is het lastig en kostbaar om hen op de traditionele manier te trainen. In de apps die wij momenteel gebruiken, kan de crew ook zelf tips toevoegen. De performance van de medewerkers gaat omhoog, waardoor de klanttevredenheid ook omhoog gaat.


Wat is het kenmerk van de ideale HR-directeur?
Deze staat midden in het bedrijf. Hij of zij kent het bedrijf goed en weet wat er integraal gebeurt, wie de concurrenten zijn en wat de grootste dilemma’s van het bedrijf zijn. Vervolgens moet een directeur dat kunnen koppelen aan de behoeftes van het bedrijf op HR-gebied. Daarvoor heb je kennis nodig op het gebied van HR en bedrijfskunde én je moet de mensen in je organisatie voorop blijven stellen. Het lef hebben om een ander geluid te laten horen en zaken vanuit een ander perspectief te belichten, is eveneens essentieel.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals waarschijnlijk met 50 procent dalen.
De vaste kern van bedrijven wordt inderdaad teruggebracht, maar ik denk niet met 50 procent. Multinationals gaan meer focussen op hun kernactiviteiten en besteden bijzaken uit. Eerder zag je dat grote bedrijven die werken met zogenoemde flexschillen uitzendkrachten inhuurden voor met name de productie. Nu worden die flexschillen met ZZP’ers gevuld. Bedrijven kijken heel gericht in welk domein zij zoeken en welke kennis en ervaring zij daarvoor nodig hebben. Ze verbinden tijdelijk mensen aan de organisatie die over bepaalde competenties beschikken. De mensen in die flexschillen zullen andere kwaliteiten hebben.


De rol van manager moet niet door één vast persoon vervuld worden, maar het moet rouleren (gedeeld leiderschap).
Het is mooier om het om te draaien. Medewerkers komen meer centraal te staan en daarmee ook de invloed van medewerkers op hun eigen performance. Zij zijn actief in verschillende projecten, waardoor zij veel meer invloed krijgen op hun eigen presteren. Niet alleen de manager, maar ook andere collega’s geven feedback. We gaan naar platte organisaties met minder managementlagen. Dit verhoogt de betrokkenheid van de medewerkers. Als je je medewerkers meer de ruimte geeft, dan komt het vanzelf goed; daar ben ik van overtuigd.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Outputgericht werken is steeds meer aan de orde, vooral in grote bedrijven. Wij zijn nog niet goed in staat om de performancesystemen te koppelen aan de output. Het performancesysteem zit al meer op KPI’s en targets, maar dat moet je tussentijds aan de voorkant beter volgen. De combinatie van beoordeling met beloning en een deel dat gericht is op output, stimuleert mensen om ervoor te gaan.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Of het nou gaat om uitstromende mensen of niet, het wordt steeds belangrijker dat mensen zelf aan het roer staan. Zelf de verantwoordelijkheid nemen en eigenaarschap zijn onmisbaar. Het bedrijf moet daarin faciliteren en met voorstellen komen. De kern is dat medewerkers het initiatief nemen en zelf aan de slag gaan. Eigenaarschap moeten zij zelf beetpakken. Mensen die al lang bij hetzelfde bedrijf zitten, hebben vaak meer hulp nodig.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Op sommige punten zijn de wetten teveel doorgeschoten en kleven er teveel beschermingsclausules aan. Vangnetten zijn te groot en mensen worden niet gestimuleerd om zelf actief aan de slag te gaan. Aan de andere kant, als iemand bijvoorbeeld ongeneeslijk ziek is en niet meer kan werken, ben ik heel blij dat wij wel deze vangnetten hebben in Nederland.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Met name jonge mensen vinden het werk dat ze doen steeds belangrijker. Ze kijken eerst wat de uitdaging is en of zij zich daarin kunnen vinden en ontwikkelen. Aan de andere kant zie ik wel dat het ook belangrijk is dat je trots bent op het bedrijf waarvoor je werkt. Sommige mensen kiezen bewust voor bepaalde organisaties, omdat ze maatschappelijk verantwoord zijn of omdat deze organisaties bepaalde visies hebben waarbij zij zich graag willen aansluiten.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers wanneer deze invloed kunnen hebben op de werkzaamheden.
Wij hebben binnen KLM veiligheidskernwaarden en een daarvan is: Houd jezelf fit. Fit en gezond zijn is ontzettend belangrijk en als werkgever kunnen we daarbij op een aantal punten helpen. Als wij ons er niet mee bemoeien en het gaat fout, dan is de organisatie daar ook de dupe van. De medewerkers zijn dus zelf verantwoordelijk, maar als bedrijf moet je erop wijzen en de dialoog aangaan. Dit is de rol van de leidinggevende, maar uiteindelijk is het natuurlijk ieders eigen verantwoordelijkheid


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Eens. Vanuit de filosofie van employee self service en management self service kunnen medewerkers en managers zelf hun HR-zaken regelen. Beide groepen vinden het fijn om zelf in control te zijn en e-HRM maakt dat mogelijk. Dit is vergelijkbaar met het boeken van vliegtickets, dat mensen nu zelf kunnen doen. Mensen in een vliegend beroep kunnen op een zelfgekozen moment met HR-zaken bezig zijn. Daarmee verandert de rol van HR. De eerste slag zit heel erg in het vereenvoudigen en efficiënter maken van administratieve processen. De operationele kant van HR wordt een stuk kleiner. De taak van de HR-manager wordt steeds meer het zich verdiepen in goede technologieën en die zo goed mogelijk inzetten. De HR afdeling of tak gaat zich meer bezighouden met verandering in de organisatie en de goede mensen krijgen.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Eens. Wij werken bij KLM met dashboards. Op dit moment is het nog statisch, we kunnen er meer uithalen. Analytics is in mijn beleving veel meer het leggen van verbanden en maken van analyses. KLM kijkt niet alleen naar verzuim, maar naar alle afwezigheid van mensen over een langere periode. Wij hebben een employeemonitor waarbij wij heel goede inzichten in de cijfers hebben. Deze moeten we verbinden met ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden. ‘


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ik denk niet dat het helemaal op de schop moet. Ik zit zelf in de beroepenveldcommisie van de Hogeschool van Amsterdam. Daar wordt een brug geslagen tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. De opleiding moet dus aansluiten op de behoefte in de praktijk. Op het moment dat het onderwijs het bedrijfsleven in hun programma’s probeert te betrekken, zie je dat het leuker en beter wordt. Andersom wil het bedrijfsleven ook best wat voor het onderwijs doen.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik ben bestuurslid van een pensioenfonds en ik vind dat er in pensioenen meer keuzemogelijkheden voor medewerkers kunnen komen. Je moet mensen bewustmaken en de vraag stellen of zij met het pensioen dat zij later krijgen, kunnen doen wat zij willen. Dus de kennis onder jonge mensen over de pensioenopbouw verhogen en meer inzicht bieden in wat de gevolgen van individuele keuzes, bijvoorbeeld deeltijd werken, zijn op je latere pensioen. Als werkgever kun je hierin een goede steun zijn.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
De behoefte aan bepaalde kennis en vaardigheden verandert continu. Het is belangrijk dat mensen in staat zijn snel nieuwe dingen aan te leren. Zij moeten gemotiveerd zijn om hun vakgebied bij te houden en zich flexibel op te stellen. Als ze een opleiding hebben afgerond, denken medewerkers soms dat ze er wel zijn. Wanneer ze dan ineens andere vaardigheden moeten inzetten, is dat vaak moeilijk voor ze. De verantwoordelijkheid ligt bij de werknemers, maar als werkgever moet je daar tijdig op inspelen en mensen stimuleren om zich ook op andere vlakken te ontwikkelen. Dit kan ook door een ander project op te pakken of kennisdeling. Binnen Inflight Services geven we collega’s de mogelijkheid om tijdelijk binnen andere KLM divisies te werken of projecten buiten KLM te doen.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Het is een wisselwerking. Mensen moeten zorgen dat ze bijblijven in hun vakgebied en een goede conditie hebben. Dat hoort echt bij elkaar. Als mensen niet op hun gezondheid letten, heeft dit vaak ook een negatief effect op hun werkprestatie.


Change is onderdeel van HR.
Veranderen doe je met mensen en via mensen. Ik denk dat HR een grote rol kan spelen in de verandering van organisaties en hoe je die processen in gang zet. Daar moet je als HR je toegevoegde waarde leveren.

 

Associaties 

Innovativiteit
Vernieuwing in je vak, Ga mee met alle ontwikkelingen en vertaal deze naar je eigen praktijk en implementeer het.

Ondernemerschap & eigenaarschap
Eigen initiatief nemen om nieuwe ontwikkelingen en technologieën toe te passen in je werk. Je moet eigenaarschap tonen voor zaken waarvoor jij verantwoordelijk bent, dat wil zeggen voor de producten en diensten die je levert.

Connectiviteit
Ik beschouw dat als verbinding. Daar speelt HR een belangrijke rol in. Je moet oppassen dat je geen tunnelvisie krijgt. Juist als HR kun je de verbinding leggen tussen mensen en organisaties. Verschillende clubs werken soms langs elkaar heen, terwijl zij samen iets kunnen opbouwen.

Wendbaarheid
In beweging blijven. Jezelf ontwikkelen en nieuwe dingen opzoeken. Als je dat toont, ben je wendbaar en kun je gemakkelijk op nieuwe dingen inspelen.

 

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR-directeur stellen?
Wat is de invloed van social media op de arbeidsverhoudingen?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon