Ron Adelaar

HR Manager bij Natuurmonumenten

linkedin twitter

Mijn visie

‘Persoonlijk leiderschap en drive hangt overal boven’

Bij Natuurmonumenten hebben boswachters vaak lange dienstverbanden. Hun kennis en kunde van natuurgebieden is van onschatbare waarde en veelal meer waard dan een diploma. ‘Je groeit in je kennis, kunde en prestaties naarmate je ergens langer werkt,’ meent HR-manager Ron Adelaar. ‘Beloon dus naar iemands toegevoegde waarde.’


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Er is een grens aan wat mensen aan kunnen aan veranderingen en technologische vooruitgang. Je moet je afvragen: wanneer is het goed genoeg? De grootste uitdaging die ik zie is: hoe hou je het behapbaar voor mensen? De verleiding is groot om maar door te gaan om met minder mensen meer te doen. Maar ook dat heeft een keerzijde. Blijf investeren in je medewerkers en schep een klimaat waarbij medewerkers vooral in zichzelf (willen) investeren. Daar kan HR enorm goed aan bijdragen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR is regisseur, ontwikkelaar, beheerder en ondersteuner van HR beleid, werkprocessen en -activiteiten. Dit met het doel de organisatie en haar medewerkerfs goed te laten (blijven) presteren. HR draagt bij aan strategievorming o.m. vanuit HR analytics. Daarnaast is HR de businesspartner voor de lijn, sparringpartner, klankbord. HR is en blijft naar mijn mening altijd de ‘smeerolie’ in de organisatie.

Welk HR-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Talentmanagement en duurzame inzetbaarheid, in samenhang met elkaar. Twee pijlers van onze HR visie. De inzetbaarheid van medewerkers zowel bij startende als senior medewerkers vraagt continue aandacht. De persoonlijke ontwikkeling en uitdaging van de medewerker koppelen aan de organisatie waar in een steeds hoger tempo veranderingen zich voordoen. De dynamiek in veranderende rollen en competenties is groot.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Proactief en empathisch, signaleren, adresseren en een luisterend oor bieden. Op inhoud en argumenten weten te overtuigen maar vooral ook luisteren en helpen.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50 procent dalen.
Nee. De arbeidsmarkt, leeftijdsopbouw binnen organisaties en transitievergoedingen zullen eerder zorgen voor een tegengestelde beweging. Het kost heel veel tijd en geld om mensen te laten komen en gaan. Daarnaast is de kennis die medewerkers hebben opgebouwd binnen de organisatie heel belangrijk. Onze flexschil schommelt rond de tien procent. We hebben hiermee tien procent speling als er iets gebeurt en dat is voldoende. Ik ben voorstander van het flexibiliseren van vaste mensen binnen de eigen organisatie. Mensen zijn prima in staat om meerdere specialismen te hebben. Zo maak je ze breed inzetbaar.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Niet per se. Onze 25 beheer-eenheden doen aan roulatie en dat is goed, om niet vast te roesten. Maar ik vind het ook belangrijk om te investeren in de vakmatige ontwikkeling van medewerkers.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
De waarheid ligt in het midden. De toegevoegde waarde die een medewerker levert dient inderdaad bepalend te zijn voor de beloning. Veelal groeien de prestaties echter op basis van werkervaring; vakvolwassenheid dus hebben die medewerkers dan ook vaak een hogere leeftijd dan starters. Daarnaast zullen oudere medewerkers de mogelijkheid moeten hebben om een stapje terug te kunnen doen of om andere rollen en taken te verrichten (levensfasebeleid). Doel moet zijn om fit en inzetbaar te blijven vanuit beschikbare mogelijkheden en kwaliteiten. Ook daar geldt dan dat de beloning gekoppeld moet zijn aan het niveau van de toegevoegde waarde. Dat betekent het loslaten van de klassieke verworven rechten.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Employability is primair de verantwoordelijkheid van de medewerker maar bij (gedwongen) uitstroom een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. De werknemer moet worden gestimuleerd en geholpen om eigen regie te voeren op loopbaanperspectieven.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Dat is soms inderdaad het geval. Wet- en regelgeving is vaak te complex en de uitvoering ervan leidt nogal eens tot fouten en interpretaties. Een vereenvoudiging van wetten en regels is zeker wenselijk. Tegelijk zijn en blijven spelregels van belang voor transparantie en gelijke behandeling.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ik twijfel daar over. Als wij een medewerkerstevredenheidsonderzoek doen dan is er grote tevredenheid over de organisatie mede omdat mensen enorm betrokken zijn bij en passie hebben voor de natuur. Onze mensen verbinden zich aan Natuurmonumenten als organisatie door de aard van het, lees: hun werk, de activiteiten, trots op wat ze doen om de natuur te kunnen beschermen en door het positief in de aandacht te brengen. Zelf ben ik enorm trots op onze organisatie Natuurmonumenten waar al 111 jaar betaalde medewerkers en ook vele vrijwilligers zich zo passievol inzetten voor de beleving en bescherming van onze natuur.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
De medewerker heeft recht op volledige privacy. Daar mag de werkgever geen inbreuk op plegen. Wel is het van belang om waar sprake is van een negatieve invloed van privézaken op het werk dit zorgvuldig bespreekbaar te maken, de medewerker te wijzen op zijn verantwoordelijkheid en hulp aanbieden en/of verwijzen.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Klopt, het aloude p-beheer is vergaand gedigitaliseerd, er zijn veel minder papierstromen en we hebben een efficiëntere HR administratie. Dat zijn positieve veranderingen voor HR zelf maar vooral ook voor de lijnmanagers en de medewerkers. Daarnaast levert e-HRM veel input voor HR analytics en meer tijd en aandacht voor HR medewerkers voor inhoudelijke HR thema’s. HR beweegt van registreren naar regisseren.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Onze visie op HR is onderbouwd met cijfers. Maar voor wat wij allemaal kunnen leveren aan cijfers, wordt daar in de praktijk nog weinig naar gevraagd. Als ik bijvoorbeeld zie hoeveel tijd we steken in ziekteverzuimstatistieken, terwijl de ervaring leert dat die maar twee tiende procent variëren, dan is dat zonde. Voor personeelsplanning en talentmanagement vind ik het wel heel nuttig. Analytics moet je zoveel mogelijk beschikbaar maken via handzame dashboards en vooral voorkomen dat je handmatig aan de slag moet.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Onzin. Wij hebben net een nieuwe collega. Als ik zie welke kennis en vaardigheden ze heeft opgedaan tijdens haar HR studie, dan heb ik daar weinig op aan te merken. Het is wel zo dat je het vak pas echt leert in de praktijk. Voor HR is levenservaring en -wijsheid ook erg belangrijk.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
In Nederland hebben wij een goed systeem. Dat moeten we koesteren. Het is evident dat het duur is en dat we het toekomstproof moeten maken.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ongetwijfeld, veranderingen gaan immers snel. Technologie wordt steeds belangrijker en daarmee omgaan vraagt ook van de HR professional kennis en kunde. Tegelijk zijn er voor HR ook universele kennis en vaardigheden die blijvend zijn.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Dat hangt af van functie, werk. Voor kantoormedewerkers zal mentale fitheid belangrijker zijn dan bijvoorbeeld uitvoerende medewerkers in de bouw. Toch geloof ik in een combinatie van mentale en fysieke fitheid. En gezonde geest huist in een gezond lichaam is weliswaar een oude spreuk, maar nog immer relevant.

Change is onderdeel van HR.
Klopt, want verandering is geen keuze maar een realiteit. Van HR wordt in toenemende mate gevraagd om als businesspartner actief bij te dragen aan het realiseren van de veranderingen, vaak in een initiërende en regisserende rol.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Met vernieuwende dingen bezig zijn. Dat doet hr niet veel. Met het technologiseren van systemen zijn we wel vernieuwend.

Connectiviteit
Het wordt steeds makkelijker om verbindingen te leggen binnen de organisatie. Daar moet je gebruik van maken.

Wendbaarheid
Flexibiliteit. Schakelen is heel belangrijk. Je hebt te maken met allerlei soorten vraagstukken.

Eigenaarschap
Als hr-man ben ik ook verantwoordelijk voor de kwaliteit van hr in de organisatie. Maar ik moet wel de positie hebben om daar op te kunnen sturen. Ik geloof in hr als vak, je kan hr niet enkel beleggen in de lijn.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Hoe houd jij jezelf fris en gemotiveerd ? Of anders gezegd; hoe zit het met je eigen duurzame inzetbaarheid?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon