Loes van Rijsoort

HR Director bij Landal GreenParks

linkedin

Mijn visie

Loes van Rijsoort is HR Director bij Landal GreenParks. Van Rijsoort vindt dat er bijzondere aandacht moet zijn voor de ontwikkeling van het middle management. 'Dit is de motor van de organisatie waar beleid, klant en uitvoering samen komen.'

(Op het moment dat het interview plaatsvond was Loes van Rijsoort HR Director/ CHRO bij Bilfinger Industrial Services). 

 

Hoe werken we in 2025?
Verscheidenheid en continue snelle veranderingen zijn een feit. We maken korte en langere termijn verbindingen via de volgorde: waarom (richting/zingeving), hoe (karakter/cultuur) en wat (producten/kennis/ervaring). We bouwen daarbij niet op statische zekerheden. Toegevoegde waarde en beloning liggen meer in elkaars verlengde. We werken global via nieuwe media. Computers en robots hebben veel van ons operationele werk overgenomen. Alles draait om inspelen op veranderingen, slimme verbindingen maken, samenwerken, duurzame oplossingen en innovatie. Daarom moet mijn ideale hr-directeur een visie en een brede blik hebben, ondernemend zijn en goed kunnen samenwerken en luisteren.


Is hr hier klaar voor?

Hr besteedt nog steeds veel tijd aan administratie, verstoringen en reparatie omdat hr de basis - administratie, rollen en processen - niet op orde heeft en/of het management de verantwoordelijkheid onvoldoende pakt ten aanzien van leiderschap en het daarbij behorende mensbeleid. Hr zou meer aandacht moeten besteden aan changemanagement, dat wil zeggen mobiliteit en wendbaarheid. Opdat mensen telkens weer bewegen naar de juiste plek voor henzelf en voor de organisatie.


Zijn er dan nog mensen die tot hun pensionering bij hetzelfde bedrijf blijven werken?

Job for life bestaat niet meer, daar komen andere arbeidsrelaties voor in de plaats. De horizon van werknemers is dichterbij, ze tekenen niet voor het leven. En zo staat een werkgever er ook niet in. Steeds nadrukkelijker gaat het er om dat het contract op elk moment in evenwicht is. De werkgever biedt een missie, ontwikkeling, uitdaging en beloning. De werknemer brengt passie, ondernemerschap, toegevoegde waarde en productiviteit. De relatie werkgever-werknemer wordt regelmatig geëvalueerd en is niet statisch.


En de manager wisselt ook van rol?

Roulatie en doorstroming zijn goed, maar moeten niet te snel gebeuren. Ik ben een voorstander van een klein en divers samengesteld managementteam dat de tijd neemt en krijgt om tot succes te komen. Elke leidinggevende en elk team heeft een aantal jaren nodig om te groeien en vanuit zijn rol successen te realiseren.


Worden specialisten wel genoeg gewaardeerd?

Je ziet dat goede vakmensen door willen groeien naar een general managementpositie. Omdat ze daar meer waardering en een hogere beloning krijgen. Je loopt daarmee het risico een goede specialist te verliezen en een slechte manager erbij te krijgen. We moeten daarom beter kijken naar verscheidenheid in carrièrepaden. Zo kan een specialist heel goed een leider zijn, maar geen manager. De beloning die bij een functie past hangt af van meerdere factoren, zoals invloed, complexiteit, schaarste en toegevoegde waarde.


Zou praktijkervaring hoger gewaardeerd moeten worden?

Het gaat om de mix. Opleiding is belangrijk voor het analytisch denken, abstractieniveau en om zaken in een theoretisch kader te kunnen plaatsen. Praktijkervaring laat inzicht, ondernemerschap, realisatiekracht en verbindend vermogen/ samenwerking zien.


Moeten mensen beloond worden naar prestatie en niet naar leeftijd?

Dat zou de arbeidsmobiliteit wel ten goede komen maar er zijn twee mitsen. Dit vereist zowel een heldere definitie van de prestatie als van de beloning. Wat verstaan we onder goede prestaties en welke beloning dient het belang van de gehele organisatie nu èn in de toekomst?


Hoe kunnen we de vastgelopen arbeidsmarkt openbreken?

Grote ingrepen werken vaak tijdelijk en averechts. De markt moet zichzelf vormen en vinden. Beweging gaat er sowieso komen door de vergrijzing en gebrek aan verjonging. Het is wel goed als scholen jongeren verleiden om een vak te leren, te ondernemen en om verstandig om te gaan met geld en elkaar. Ondernemerschap en eigenaarschap zijn nodig voor de banen van de toekomst.


Wat kan de hr-afdeling betekenen?

De wijze van sturing en organisatie moet hr helder definiëren, voor nu en morgen. Maar een goede basis is ook heel belangrijk. Hr moet een juiste, tijdige en volledige basisadministratie hebben voordat ze over kan gaan naar het niveau van specialist, adviseur en strateeg. Of de hr-afdeling toekomt aan de zaken die het verschil maken is afhankelijk van de professionaliteit van hr en van de organisatie. Zonder eenduidig mensbeleid binnen de organisatie blijft hr achter de feiten aanrennen.


Welk hr-thema heeft uw speciale interesse?

Transparantie. Door open te zijn over dilemma's, ontwikkelingen en fouten, nodigen we anderen uit mee te denken en te doen en hún kennis en dilemma's te delen, ontstaat er meer vertrouwen, ondernemerschap en innovatie en komen de juiste mensen in positie.


En welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?

Ontwikkeling van de kwaliteit van het middle management. Dit is de motor van de organisatie waar beleid, klant en uitvoering samen komen. Het is daarom cruciaal dat de kwaliteit van dit niveau voor nu en de nabije toekomst geborgd wordt.


Schulden bij werknemers is bij veel organisaties een groot probleem. Wat moet de werkgever hier aan doen?

De werkgever moet zich ervan bewust zijn dat deze problematiek er is. Hij moet zich er evenwel niet actief mee gaan bemoeien en voorschotten of leningen verstrekken. De werkgever kan wel oplossingen achter de hand hebben die onder voorwaarden worden aangeboden en die leiden tot duurzaam ander gedrag en zelfredzaamheid bij de werknemer. Denk dan aan doorverwijzing naar schuldhulpverlening in overleg met de huis- of bedrijfsarts.


Stellingen over hr

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ICT
Ja, dat klopt. Te veel hr-medewerkers zijn gericht op de menskant van het vak. Terwijl hr op dit gebied alleen succesvol kan zijn als ze ook een sluitende administratie heeft en scherpe signaleringen en goede analyses maakt. ICT kan hierbij helpen.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap

Dat vind ik niet. Het is in de eerste plaats afhankelijk van de wijze waarop de werkgever georganiseerd is en hoe het bedrijf geleid wordt. Als op een andere manier dan via e-hrm en interne social media goede verbindingen gemaakt worden, kan dit zelfs een beter werkgeverschap als resultaat hebben.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics
Dat klopt, maar wel in evenwicht met de andere aspecten van hr. Metrics en analytics helpen om inzicht te krijgen in verleden en heden. Maar het is geen waarheid voor de toekomst. Dit wordt namelijk gevormd door mens-, organisatie- en marktontwikkelingen. Het is van belang om goed te kijken, te luisteren en nieuwe initiatieven te ontwikkelen.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop
Dat durf ik zo niet te zeggen. Wel moet het onderwijs een gezonde mix bieden van strategie, ondernemerschap, hr-beleid en -instrumenten, financieën, analytische vaardigheden, computer/media kennis, eigen leiderschap en vaardigheden (samenwerken, changemanagement, verbinden, adviseren, overtuigen) en praktijk.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken
Dat is onzin. We moeten de keuzes beperken en inzichtelijk maken in termen die meer raken aan aanwezige kennis, beleving en het heden. We kunnen toch ook kiezen voor hypotheken, kinderen, relaties en studies? Dat is minstens zo ingewikkeld.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging
Dat is te kort door de bocht. Een pensioenvangnet blijft nodig, maar wel veel lager. Ik pleit voor een eenvoudig en eenduidig basisstelsel tot een inkomen van 30.000 euro. Alles daarboven kan inderdaad worden omgezet in salaris en/of persoonlijk budget. Daarnaast moeten we stimuleren dat mensen loon gebruiken voor studie, switch, sabbatical of zorg. Dit leidt tot meer financiële vrijheid en betere beslissingen in het (bedrijfs)leven.


Associaties

Innovativiteit:
Hoe meer zekerheden hoe minder innovativiteit.

Ondernemerschap:
Inbrengen vanaf basisonderwijs.

Connectiviteit:
Naast changemanagement de meest benodigde competentie (verbinden, samenwerken) van de toekomst.

Wendbaarheid:
"It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most responsive to change." (Charles Darwin).

Eigenaarschap:
Een van de zaken die we het meest missen in organisaties en die cruciaal is voor realisatie en succes, direct gerelateerd aan ondernemerschap.

Welke vraag moeten wij zeker stellen aan de volgende hr-directeur die wij interviewen?
Hoe ziet hr er uit in 2020?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon