Marij van Onzenoort

Executive Director Human Resources bij MSD

linkedin

Mijn visie

Hoe zorg je voor een financieel gezonde organisatie met gezonde en gelukkige medewerkers, een goede verhouding man-vrouw en een diversiteit aan culturen? Volgens Marij van Onzenoort, Executive Director HR bij MSD draagt het werken met targets daar aan bij; dit stimuleert creatief nadenken en het komen tot actie.

 

Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik denk dat je de toekomst niet kunt voorspellen op basis van het verleden. Als je alleen al kijkt naar de veranderingen van de afgelopen vijf jaar, die zijn zo enorm ingrijpend geweest. Het zou arrogant zijn als ik zou denken te kunnen voorspellen wat er over tien jaar gebeurt.

Wat ik wel zie is dat werkgelegenheid verschuift en meer kennisintensief wordt. Om daarop te anticiperen, zijn we bijvoorbeeld met twee interessante pilots bezig waarin we kijken naar personeelsplanning op operator level en ook hoger personeel. We proberen bewegingen in kaart te brengen: globaal, regionaal, verschuivingen in leeftijd en de behoefte van MSD aan bepaalde kennis nu en op langere termijn. Maar ook hoe we managers en medewerkers meekrijgen in het duurzaam inzetbaar zijn.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
We moeten een business partner zijn voor de directie en goed de vertaling maken van trends en wat er binnen en buiten je bedrijf gebeurt. Je moet een analytische bril op hebben en de people agenda moet op je voorhoofd geplakt zijn. Er moet een stevige link zijn naar de business en het vakgebied van HR. Deze rol is anders dan tien jaar geleden: HR is nu veel minder geïsoleerd en we zijn meer discipline-overstijgend bezig om samen het beste resultaat te bereiken. We zijn op de goede weg.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Wereldwijd is dat talentmanagement en diversiteit. Hoe bind je talent, hoe zorg je voor een diverse organisatie met een goede verhouding man-vrouw en diversiteit aan culturen? Wij werken met targets en sturen daar strak op, met name vanuit het management. We hebben bijvoorbeeld de uitdaging gesteld dat binnen de Europese manufacturing sites, waar traditioneel weinig vrouwen in hogere posities zitten, er in elk management team één vrouw bijkomt dit jaar. Of dat lukt, is zeer de vraag, want het is niet altijd op korte termijn te realiseren. Maar dit stimuleert wel creatief nadenken, ook hoe je het aantal vrouwen in de lagen onder het MT kunt laten toenemen en het leidt tot langere termijn actieplannen. Zodat we in de toekomst wel een diverse organisatie zullen krijgen. Zo voorkom je dat het bij goede voornemens blijft.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Verbinden; zowel inhoudelijk als sociaal gezien. Alles bij elkaar knopen op bedrijfsniveau, maar ook intern en extern en maatschappelijk. Als HR-directeur moet je weten welke partijen meespelen en die een bepaald gewicht meegeven in het totale plaatje.

 

Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee. Omdat ik niet geloof dat de totale werkgelegenheid in Nederland enorm zal gaan afnemen. We zullen in Nederland altijd sterk afhankelijk blijven van grote bedrijven, investeerders en fabrieken. Bovendien geloof ik ook niet dat de werkgelegenheid binnen het mkb zo enorm gaat groeien als soms wordt voorspeld. Overall zie ik wel meer flexibilisering. Onderdelen van de flexibele arbeidsmarkt werken niet, maar andere zeker wel. Het werkt bijvoorbeeld niet bij zp’ers die aan de onderkant van de markt goedkoop en zonder enige zekerheid een verkapt dienstverband hebben. Maar je ziet ook een beweging naar meer flexibiliteit die betekent dat je je meer kunt verbinden aan inhoud en professie in plaats van een werkgever.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee. Ik denk dat managen een vak is. Ik denk dus ook niet dat iedere talentvolle medewerker een goede manager kan worden. Het is goed dat meningen en ideeën ergens samenkomen en dat er iemand een knoop doorhakt. Ik geloof wel dat je samen de richting kunt bepalen, maar iemand moet de kar op de rails houden. Het zou misschien wel kunnen in een soort duo-constructie, maar dan ben je allebei manager. Zelfsturende teams werken bij de gratie van een goed kader en iemand moet dat kader stellen.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Iedereen moet beloond worden naar het werk wat hij doet, ongeacht leeftijd, ervaring of sekse. Het is een logische veronderstelling dat iemand met meer ervaring kwalitatief betere output levert. Maar je moet dit wel goed meten. In sommige beroepen is de ‘wat’ goed te meten, maar het ‘hoe’ is lastiger. En het gaat niet alleen om output. Hoe zorg je bijvoorbeeld voor een goede dynamiek binnen je team? Deze factoren moeten ook meewegen.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
De werkgever is met de individuele medewerker medeverantwoordelijk voor de employability, zowel intern als extern. Je moet niet alleen focussen op uitstromende medewerkers. Employabiliteit is tijdens het dienstverband net zo belangrijk. De kennis van je medewerkers moet in orde zijn, maar ook competenties als flexibiliteit en bereidheid tot verandering zijn belangrijk. De werkgever heeft hier wel degelijk een grote verantwoordelijkheid in.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja. Ik vraag me wel eens af of de wetgever doordenkt wat mogelijke consequenties van bepaalde wet- en regelgeving is. Er zijn vaak nog losse eindjes die onrust opleveren. Internationaal gezien zijn sommige Nederlandse regels lastig uit te leggen. Een medewerker die het bedrijf schade berokkent en die evengoed een transitievergoeding krijgt, is daarvan een voorbeeld.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, daar ben ik het volmondig mee eens. Dit heeft met de verschillen tussen generaties te maken, maar we gaan ook meer een beweging zien naar inhoudelijk werk en naar uitdaging en ontwikkeling binnen het vakgebied.

Daarnaast speelt voor sommigen kandidaten nog iets anders mee; zij kiezen niet alleen voor die inhoudelijke klus, maar vinden de purpose van het bedrijf erg belangrijk. Deze groep stelt kritische vragen. Tegelijkertijd is er ook een grote groep die helemaal niet bezig is met de purpose van een bedrijf. Als farmaceut staan wij open voor de discussie en die gaan we gefundeerd aan.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ja en nee. Ik heb daar een sterke persoonlijke mening over: in de basis ben je verantwoordelijk voor jezelf, vind ik. Tegelijkertijd hebben we een sociale context nodig en een omgeving die ons kan helpen als we dat nodig hebben. Werkgevers hebben als onderdeel van die sociale context een verantwoordelijkheid om hun productiviteit op peil te houden, maar ook om hun medewerkers zo gezond en gelukkig mogelijk te houden. Soms moet je je dus bemoeien met het privéleven van je medewerker, ook al voelt dat soms wat ongemakkelijk. Je moet er zijn voor je medewerkers, maar je moet ze tegelijkertijd niet betuttelen.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Nee. E-hrm is meer volwassen geworden en geeft goede inzichten, maar het is eerder beter en meer van wat er al was. HR kan door de komst van e-hrm zich meer bezighouden met de people agenda, omdat er meer data is en er dus betere analyses gedaan kunnen worden, maar het is niet spectaculair anders.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Dat denk ik wel. Het is niet van iedereen binnen HR de kracht. Als je een goede HR business partner wilt zijn, moet je comfortabel zijn met analyses, gegevens en cijfers. De kwaliteit van de data en de output van die data wordt steeds beter. Alles haakt beter op elkaar in. We hebben een standaard dashboard waarmee we cijfers zoals verloop en verzuim meten, maar ook het aantal interne bewegingen van talenten en de tevredenheid om de temperatuur van het bedrijf te peilen. Het waardevolle is de stap die je vervolgens zet en hoe je een en ander verbindt.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee. Ik zie wel een enorme ontwikkeling binnen het vak. Vijf jaar geleden waren we nog bezig met het aftekenen van uitzendbriefjes en nu denken we mee over strategische bedrijfsprocessen en zijn we een gewaardeerde business partner. Ik denk dat het onderwijs op dit soort veranderingen niet kan opleiden. Naast je theoretische kennis moet je simpelweg kilometers maken. Ik zie dat onze stagiairs een prima opleiding hebben genoten, maar het vak verder leren door te doen.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Wat een slecht idee! Ik zit in het bestuur van ons pensioenfonds; als je dat niet collectief regelt, doen mensen het zelf niet en creëer je nu een probleem voor de toekomst. We hebben een zorgplicht als bedrijf en moeten zorgen voor een vangnet.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ik denk dat het buiten kijf staat dat onze kennis zal veranderen, maar ik denk niet dat we spectaculair andere vaardigheden nodig hebben. De vaardigheden die we nu nodig hebben zoals flexibiliteit, nieuwsgierigheid en veranderbereidheid worden wel steeds belangrijker.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
In een omgeving zoals die van ons waar veel fysiek werk is, kan ik daar geen ja op zeggen. Beiden zijn belangrijk. Vroeger was fysiek belangrijker; nu is het fifty-fifty. Je hebt ze allebei nodig om gezond de eindstreep te halen.

Change is onderdeel van HR.
Volmondig ja. Change moet in iedereen zitten, dat is de enige manier om je bedrijf naar een hoger niveau te tillen. Grote processen waarbij het draait om weghalen van waste uit je supply chain is wat anders dan ‘zachte’ change als gedragsverandering. Je moet ze onderscheiden, maar ze zijn allebei noodzakelijk en waardevol. Je hebt voor beiden een toolbox nodig. In het bedrijf moet HR niet de drijvende kracht zijn voor change, maar HR moet er wel een expertise in hebben en buitenproportioneel goed in change zijn.

 

Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Ik heb niet zo veel met dit woord, , het is een beetje versleten. Ik heb meer met flexibiliteit en agililty. We moeten het niet alleen zoeken bij de inhoud, meer in de beweging.

Ondernemerschap
Ondernemend werken past per definitie niet in een corporate omgeving. Eigen ondernemer zijn of werknemer zijn, is een wereld van verschil.

Connectiviteit
Verbinding

Wendbaarheid
Dit staat bovenaan mijn lijstje. Ik vind het een mooier woord voor innovatie

Eigenaarschap
Positief, als HR professional moet je eigenaarschap voelen voor de business die jij ondersteunt. Je bent verantwoordelijk voor het succes. Wat mij betreft is dit een vereiste om een goede business partner te kunnen zijn.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Wat is de rol van HR binnen de gewijzigde arbeidsverhoudingen en hoe kunnen we als HR hieraan bijdragen?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon