Renee van der Laan

Human Resources Director bij Reed Business

linkedin

Mijn visie

'HR-doelen moeten bijdragen aan het bedrijfsresultaat'

Reed Business gaat van een landenstructuur naar een internationale portfoliostructuur. Dat vraagt ook veel van HR. Renee van der Laan houdt zich daarmee bezig: 'Onze medewerkers hebben nu en in de toekomst andere competenties nodig dan een paar jaar geleden.'


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?

Technologische ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Daardoor zullen werknemers sneller van functie wisselen en wijzigen functies sneller. Daarnaast vervagenwereldwijde en Europese grenzen verder.. Er zal (nog) meer aandacht zijn voor de multiculturele werkvloer en wat het vraagt om met verschillende culturen optimaal bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. De traditionele functiebeschrijving en het traditionele beoordelingssysteem bestaan niet meer. De organisatiestructuur zal veelal een matrix zijn, permanente educatie is een begrip geworden. Werknemers zijn regisseur van hun loopbaan. Vitaliteit en aandacht daarvoor zijn belangrijk voor werkgever en werknemer. Het 'nieuwe werken' is allang niet nieuw meer. Werknemers worden beoordeeld op output en niet langer op aanwezig zijn. Er is meer transparantie door de komst van nieuwe technologie en systemen.

Welk HR-thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Talentontwikkeling. Onze medewerkers hebben nu en in de toekomst andere competenties nodig dan een paar jaar geleden. Dat heeft onder andere te maken met de verschuiving van onze business van traditionele uitgeefactiviteiten in print naar online content en information solutions.

Welk HR-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Naast talentontwikkeling is ook organisatieontwikkeling een belangrijk onderwerp. Naast de transformatie van print naar online gaat Reed Business ook van een landenstructuur naar een internationale portfoliostructuur. Dit omvangrijke transformatieproces zal zeker een aantal jaren in beslag nemen.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?
Aan hoe we een aantrekkelijke werkgever blijven, een van de belangrijkstepijler van deonze HR-strategie 2014-2016. Er is veel aandacht voor medewerkersbetrokkenheid en persoonlijke en professionele ontwikkeling. Daarnaast kunnen medewerkers zich twee dagen per jaar actief inzetten voor hetgoede doelen organiseert Young Reed Business (jonger dan 35 jaar) diverse kennis en netwerk events. En dit is nog maar een greep van de vele activiteiten binnen dit thema.

Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Aan wendbaarheid en vitaliteit van medewerker en organisatie, juist vanwege de (technologische) veranderingen die elkaar sneller opvolgen.

Wat zijn kenmerken van de ideale HR-directeur?
Een energieke, integere en verbindende leider die met een open mind een vooruitstrevend HR-beleid uitzet en de juiste balans weet te vinden tussen aandachtsgebieden die nu en in toekomst spelen. Iemand die met een creatieve en innovatieve blik iedere dag weer het beste uit het (HR?) team en zichzelf naar boven haalt.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, dat denk ik niet, alhoewel de meeste organisaties met een krimpende markt te maken hebben, zal kennisintensieve dienstverlening, transport en handel groeien. Het percentage medewerkers met een vast dienstverband zal wel significant dalen. Door de invoering van de wet werk en zekerheid (WWZ) en vanwege de toenemende behoefte van werkgevers om een deel van het medewerkersbestand flexibel in te zetten.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, de meeste organisaties werken in een matrixstructuur en parallel daaraan werken veel mensen in projectteams met een projectmanager. Daar is al sprake van gedeeld leiderschap. Gedeeld leiderschap kan ten koste gaan van visie en focus.. Daarnaast vervullen managers een rol vaak niet langer dan 2 tot 5 jaar. Binnen 2 jaar al rouleren is verstorend voor het team en niet bevorderlijk voor de focus op uitvoering van de strategie, er vanuit gaande uiteraard dat een competente en gewaardeerde manager het team leidt. 

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Niet per definitie. Beloning is nu eenmaal deels afhankelijk van de markt. Er zullen altijd professionals zijn die hoger beloond worden dan bepaalde managers en andersom ook en dat is goed. Een goede manager met kennis van zaken, is essentieel, en moet– bij een goede prestatie- conform beloond worden.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Nee. Opleidingen en diploma's geven een goede indicatie van intelligentie en kennis. Bij selectie kijk je ook naar de mens achter de opleiding en diploma's. Vervolgens zal uit assessment of tijdens het dienstverband blijken of een kandidaat met de totale bagage, diploma's, praktijkervaring en sociale vaardigheden voldoende waarde toevoegt in een bepaalde rol.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Ja, mensen zouden niet omdat ze een jaar ouder salarisverhoging moeten krijgen. Indien een werkgever in staat is om een goed, objectief prestatiebeloningssysteem te hanteren is prestatie gekoppeld aan doelen, projecten en wenselijk gedrag een uitstekende beloningsbasis. Leeftijd zal altijd een belangrijke rol blijven spelen vanwege ervaringsjaren.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Ja, maar ingrepen die in het verleden gedaan zijn vanuit politiek en werkgeversoverleg waren zelden succesvol. Toch zal de arbeidsmarkt niet vanzelf vlottrekken, de ontwikkeling in de technologie gaat sneller dan de vaak reactieve ingrepen die vanuit de politiek gedaan worden. Hier zullen we in de toekomst steeds sneller door 'ingehaald' worden. Een nieuwe aanpak, waar alle sociale partners bij betrokken zijn, is noodzakelijk. 

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, dit geldt zeker voor de huidige generatie young professionals. Veel jongeren gaan binnen een jaar weer op zoek naar een nieuwe uitdaging wanneer je deze niet kunt bieden als werkgever. 

De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Nee, niet als je voor een organisatie werkt waar geld beschikbaar is om te investeren om HR te digitaliseren. Self Service mogelijkheden, digitale dossiers en documentverwerking, digitale assessments en een constante focus op procesverbetering hebben er binnen onze organisatie toe geleid dat de administratie tot een minimum beperkt is.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Ja ,omdat dit grote financiële gevolgen kan hebben voor een (klein) bedrijf, en kan leiden tot productiviteitsverlies bij de medewerker. Een preventiebeleid helpt. Verwijs de medewerker naar de juiste hulpverleners en ga als HR en leidinggevende actief het gesprek aan. Vaak is er meer aan de hand dan alleen schulden.

HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT.
Oneens. HR zal op de hoogte dienen te zijn van hetgeen ICT en digitale solutions voor HR-processen kunnen betekenen.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Ja, als modern werkgever wil je alle stakeholders in- en extern te bereiken. Daar hoort social media en een social intranet helemaal bij. Daarnaast wordt je zonder niet als een aantrekkelijk werkgever gezien door een bepaalde groep werknemers die in de toekomst alleen maar groter wordt.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, maar met meten en analytics alleen kom je er niet, het gaat erom analytics aan te bieden die in relatie staan met de bedrijfsstrategie en doelen. En deze zo onder de aandacht te brengen dat ze voor directie toegevoegde waarde hebben.

Om de HR business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee oneens. Er zijn voldoende uitstekende opleidingen en (vaardigheids) trainingen. Financiële kennis is een must, maar een goede basis daarovoor kan ook opgedaan zijn tijdens voortgezet onderwijs.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Oneens, medewerkers moeten er aan wennen deze keuzes zelf te maken. In de maatschappij wordt ook meer zelfredzaamheid verwacht. Werkgevers moeten kaders bieden en zorgdragen voor transparante communicatie, zodat medewerkers de juiste keuzes kunnen maken en deze kunnen aanpassen indien de gezinssamenstelling wijzigt Waarom verzekeren we voor veel medewerkers bijvoorbeeld een nabestaandenpensioen, terwijl lang niet elke medewerker nabestaanden heeft?


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.

Nee, zover zijn we nog niet, echter het pensioenstelsel is wel toe aan een grondige hervorming.' er zal meer ruimte dienen te zijn voor individuele wensen en situaties.. De collectiviteit zal ook in de toekomst altijd voordelen blijven bieden.

 

Associaties

Innovativiteit
Cruciaal voor elke Hr-directeur. Elk jaar vieren wij als team de behaalde resultaten. Elk jaar kijk ik vooruit en geef aan dat successen in het verleden geen successen voor de toekomst betekenen. Om waarde te blijven toevoegen als HR-afdeling dien je elk jaar de doelen weer zo te stellen dat deze optimaal aan het bedrijfsresultaat bijdragen. Andere keuzes maken en innovatief denken en handelen zijn een voorwaarde voor succes geworden, mede vanwege de snelheid en complexiteit van ontwikkelingen om ons heen.

Ondernemerschap
Elke HR-professional dient zich bij het doen van investeringen of andere belangrijke besluiten af te vragen "wat zou ik doen indien het mijn investering was, of mijn onderneming". Dat is nodig om als volwaardig business partner en MT- lid te kunnen fungeren.

Connectiviteit
Verbindend leiderschap - cruciaal voor elke HR-directeur en het HR team. Hoe zorg je ervoor dat je verbinding hebt met de business en met alle andere in- en externe stakeholders, en hoe stem je je HR-strategie en beleid hierop af.

Wendbaarheid
De context waarin een organisatie opereert is constant aan verandering onderhevig. Een goede HR-directeur is erop gericht de organisatie zo flexibel mogelijk in te richtenom tijdig op veranderingen in te kunnen spelen.

Eigenaarschap
Allereerst jezelf verantwoordelijk houden voor waar je voor staat en voor het functioneren van jezelf en je team. Daarnaast ook en alsHR-directeur ook business partner zijn voor directie. 

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende Hr-directeur die wij interviewen stellen?
Na het lezen van een artikel over Booking.com ben ik nieuwsgierig naar hoe HR een bijdrage levert om medewerkers uit 70 verschillende landen met elkaar samen te laten werken in een kantoor in Amsterdam.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon