Yvonne van Duuren

Manager Organisatie & Ontwikkeling bij ProRail

linkedin twitter

Mijn visie

‘Samen maak je het verschil’

Het zal niemand ontgaan dat Prorail turbulente tijden doormaakt. Yvonne van Duuren probeert vanuit hrm om de organisatie wendbaar te maken: ‘Mijn drijfveer gaat over verbinden en samenspel.’


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op wendbaar organiseren in 2025?
In mijn beleving staat inderdaad het werkwoord voorop en kijk je naar organisaties als een proces, dat geeft nl. een dynamisch perspectief. Organisaties hoef je niet anders in te richten. De oplossing zit niet in structuren, begin bij gedrag, bij het werken zelf. Met een heldere richting gaan talentvolle mensen zelf al veel meer zorgen voor goede samenwerking. Met rollen werken gaat ook erg helpen, net als zelforganisatie. Dat vraagt wel ander leiderschap, zodat er ruimte komt voor vakmanschap. Succesvolle organisatieontwikkeling begint dus met een stevige koers en met leiders die samen met medewerkers de gewenste ontwikkeling vormgeven en wendbaarheid voorleven. Zelf heb ik veel gevoel voor hoe je beweging en ruimte creëert. Organisaties in structuren vastzetten is nl. funest. Mijn woord is: verbinden. Hoe kom je naar een continu verbeteren, samen bewegen en verbinden, in samenspel samenwerken, zaken met energie en passie verder brengent en uitstekende resultaten behalen? Daar zit mijn drijfveer, zo kijk ik naar werken.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Goed blijven anticiperen op hoe je de juiste man/vrouw op de juiste plek op het juiste moment beschikbaar/inzetbaar hebt/krijgt. Thema van nu en thema van later. Dit blijft de toegevoegde waarde van HR.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, leiderschap- en talentontwikkeling, proactief recruitment, leren en ontwikkelen (met o.a. vakmanschapsontwikkeling) en bezien hoe we naar een meer toekomst gericht beoordelingssysteem komen (performance & talent).

Wat zijn de kenmerken van de ideale hr-directeur?
Een leider die richting en ruimte geeft. Een pragmatische strateeg met innovatiekracht. Iemand met vernieuwende ideeën die open staat voor creativiteit en mensen daar op uitnodigt. Een verbindend leider die mensen in beweging brengt.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50 procent dalen.
Dat denk ik niet. Het wordt wel minder, maar ik geloof in talenten van mensen en de wens van organisaties om talent te benutten. Hoe beter talenten benut worden, hoe beter de organisatie presteert en hoe leuker het is om daar te werken. Meer met rollen leren werken in netwerkgerelateerde contexten. Ook meer vanuit zelforganisatie en zelfsturing organiseren waar het kan is daar helpend bij.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Ja dat kan. Met goede professionals kan je naar ander leiderschap en naar meer zelfsturing. De nieuwe leiders zijn dan meer coachend. Verder geloof ik niet zo in functies en afdelingen. Het is bij Prorail gelukt om van 800 functieprofielen naar 80 generieke profielen te komen. Van mij zou het zelfs helemaal afgeschaft kunnen worden. Dat zal veel brengen in de kruisbestuiving en een andere manier van werken, meer vanuit rollen dus. Talent op werk organiseren en niet andersom.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Natuurlijk spelen aantal zaken wel een rol als input voor een goede, blijvende output. Ervaring en opleidingen geven geen garanties, echter ondersteunen er wel bij. Uiteindelijk is het wel het resultaat dat telt. Echter omstandigheden, context etc.. maken ook zeker wel uit of je gemakkelijk of met veel moeite resultaat kan realiseren. Het ligt genuanceerd.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee niet direct. Medewerkers zijn sowieso verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan en eigen duurzame inzetbaarheid. Als werkgever faciliteer en ondersteun je dat en ben je ook gebaat bij duurzaam inzetbare mensen, ook buiten de eigen bedrijfsgrenzen heen. Hoe mooi namelijk als je ook buiten je bedrijf enorme ambassadeurs hebt die ooit bij jou werkzaam waren, jou als werkgever promoten en zelfs de weer een keer terug willen komen.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Nederland is doorgeslagen in de hoeveelheid wetten en regelgeving. Dat vraagt dan weer om veel creativiteit om daar weer mee om te gaan, omdat het niet werkbaar is en zeker ook niet altijd in het belang van de medewerker. Met gezond verstand, goed werkgeverschap en zorgvuldig handelen kom je samen vaak veel verder en dien je beide belangen. Ik zie uit naar mensen in de politiek die een andere visie op regelgeving en wetgeving neer weten te zetten.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja dat klopt. Ik zie veel mensen die een leven lang willen leren door uitdagende dingen te doen en zich te blijven ontwikkelen. Het gewenste medewerkersprofiel is bij ons ook aan het veranderen, wij zoeken dit soort learners. Een leven lang willen blijven leren, dat is de weg.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ja dus. Het gesprek hierover voeren is in beider belang. Daar heb je het samen over en bezie je wat voor raakvlakken het heeft en of er afspraken over gemaakt mogen worden. Eigenaarschap wel laten liggen waar het hoort!

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Gelukkig maar, want door die digitaliseringsslag is er meer en meer tijd vrijgekomen om echt klantwaarde toe te voegen. De toegevoegde waarde komt nu veel meer op de HR vraagstukken te liggen waar het echt om gaat en daar met lijnmanagement mee aan de slag gaan, is pas het echte spannende werk en daar maak je samen het verschil. Hoe zorg je voor gelukkige, bevlogen medewerkers die samen met elkaar naar hoge prestaties voor je bedrijf toe werken en succesvol resultaat neerzetten voor klant en samenleving. Lang leven ICT, die dat vervolgens ondersteunt.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Wij houden ons daar steeds meer mee bezig, het is een life line en kijken ook hoe anderen het doen en proberen daar veel van te leren. Zo waren we bij de ABN AMRO en SNS Reaal om te zien hoe zij het aanpakken. Heel leerzaam. Ook wonen we hier bijeenkomsten over bij, zodat we goed ons licht op steken hoe we hier sterk in kunnen worden als HRM professionals bij ProRail, samen ook met onze collega’s van Finance.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Absoluut, de nieuwsgierigheid mag meer aangewakkerd worden. Wat we nodig hebben zijn mensen die goed kunnen diagnosticeren en de juiste vragen stellen. Die creatief en reflectief zijn. Over grenzen heen kijken en de mogelijkheden zien. Dat wordt nu te weinig gestimuleerd.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Dat lijkt me geen goede zaak. Het is te complexe materie om dat in eigen beheer te geven bij de medewerkers zelf. Verder kun je zeker discussiëren over basisloon voor iedereen, echter differentiëren naar de mate van presteren blijft volgens mij een prima uitgangspunt. Basisloon dus met een prestatiegerichte component!

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
In een wereld die meer globaliseert en digitaliseert is het een vanzelfsprekendheid dat er andere kennis en vaardigheden nodig zijn. Een kind dat nu naar school gaat, solliciteert rond 2030 naar een eerste baan. Goed om je dus af te vragen hoe je hen voorbereidt op die toekomst. Technologie is de samenleving enorm aan het veranderen. We gaan de komende jaren dus naar een andere samenleving. Tegen die tijd zijn we veel flexibeler georganiseerd. Dat vraagt dus flexibele mensen die in de kern iets heel goeds kunnen. Hun eigen talent ontdekken en die verbinding kunnen aangaan.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Dat kan je zo niet zeggen. Je hebt zowel mentale fitheid als fysieke vitaliteit, als ook mobiliteit en vakmanschapsontwikkeling. Het totale pakket maakt dat je inzetbaar blijft, niet gaat uitvallen en je door ontwikkelt naar nieuwe mogelijkheden voor de toekomst. Ook je spirituele fitheid kan daar zelfs onderdeel van uitmaken. Fit zijn dus op alle fronten!

Change is onderdeel van HR.
Zeker weten! HR is vooral bezig met de juiste man/vrouw op de juiste plek op het juiste moment en dat betekent bezig zijn met duurzame inzetbaarheid, inspelen op ontwikkelingen, bewegen naar toekomstige vragen, ontwikkelen, groeien en klaar zijn op het juiste moment. Veranderen en verbeteren is dus dagelijks onderdeel van het werk. Change is een continue factor. Change doe je samen met mensen. Change en HR gaat dus hand in hand.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Voortdurend bezig zijn met vernieuwing is niet alleen bestemd voor medewerkers die in een baan bij een afdeling innovatie werken. Alle medewerkers kunnen in hun baan bezien hoe je met vernieuwing of innovatieve middelen toe werkt naar betere prestaties, hogere productiviteit en een werksfeer waar je dagelijks gelukkig van wordt.

Ondernemerschap
Persoonlijk leiderschap en zelfstandig gedrag helpt organisaties verder en zorgt voor meer vrijheid van handelen, meer zelf aan het stuur zodat je je eigen werkgeluk bevordert en win wins realiseert voor jezelf en voor je bedrijf.

Connectiviteit
Verbinden is een sleutelwoord. Wie daar goed in is, heeft veel mogelijkheden in handen. Je zou kunnen zeggen dat altijd en overal verbonden zijn helemaal geen overbodige luxe meer is, maar een must voor iedere medewerker en voor ieder bedrijf. Connect!

Wendbaarheid
Met de snelle ontwikkelingen van deze tijd is agile werken van cruciaal belang; de kritieke factor voor concurrentiekracht en bestaansrecht. Snelle veranderingen in de omgeving vragen om flexibiliteit, anticiperen en snel kunnen veranderen, je voortdurend kunnen aanpassen. Dit vraagt ook wat van de wijze waarop leiding gegeven wordt en hoe je meer en meer de capaciteiten van medewerkers benut.

Eigenaarschap
Voor mij betekent dit vooral zelf regie nemen in de route naar de juiste oplossing! Eigenaarschap ontstaat als je het gevoel hebt dat je zelf kunt beïnvloeden, zelf het stuur in handen kan nemen en daar daarvoor dus ook de ruimte krijgt en dan ook pakt.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
‘Hoe stimuleer je de dialoog en houd je ook goede regie?’


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon