Stendert Krommendam

VP HR Commerce & Marketing bij Albert Heijn

linkedin

Mijn visie

'See it - own it - solve it - do it!'

Stendert Krommendam is VP HR Commerce & Marketing bij Albert Heijn
De uitspraken in dit interview zijn geheel op persoonlijke titel.

(Op het moment dat het interview plaatsvond was Stendert Krommendam Senior Human Resources Director West Afrika bij Unilever).


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Technologie zal impact hebben op meerdere manieren.
1) Social media zal steeds belangrijker worden voor het uitdragen van het externe HR-beleid en dan met name in het positioneren van je employer brand. Daarnaast is social media cruciaal voor het aantrekken van high potentials. Ik verwacht dat er, in termen van positionering en interactie met je doelgroep, nog grote stappen zullen worden gezet.

2) Systemen en data zijn daarnaast niet meer weg te denken. Zoals ik eerder aangaf is er wat mij betreft veel te winnen door de interpretatie van beschikbare data en daarmee ook de ‘predictive analyses’ te maken. Denk daarbij aan het koppelen van variabelen om voorspellingen te kunnen doen die je nu kan beïnvloeden. Ik geloof dat deze ontwikkelingen de komende jaren erg belangrijk voor HR professionals zijn. Daarbij biedt het een onderscheidend vermogen voor de HR-functie.

3) Als derde verwacht ik dat talentmanagement en succession planning de belangrijkste succesfactoren worden in de komende jaren. Als je kijkt naar de verwachtte schaarste moeten we verder vooruit kijken: the job after the next job. Je moet eigenlijk vijf jaar vooruit kijken en je daaraan durven verbinden.


Hoewel de thema’s al langer genoemd worden, denk ik dat deze thema’s de grootste ontwikkeling gaan doormaken en belangrijker; de grootste impact zullen hebben.


Welk HR thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Zelf vind ik de marketing van HR erg belangrijk. Als HR kunnen we een aantal zaken erg goed, zoals het ontwikkelen van tools en systemen. We leveren goede producten af. De mate van communiceren over onze prestaties verdient wat mij betreft meer aandacht. Zowel intern als extern kunnen we de toegevoegde waarde laten zien als we meer en beter communiceren. Eventuele discussies over de toegevoegde waarde van HR worden daarmee overbodig. Kortom: interne en externe doelgroepen verbinden door actieve communicatie over HR-projecten.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?

Talentmanagement, succession planning , diversity en organisational design zijn de belangrijkst thema’s die momenteel spelen.


Waar wordt in z’n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?

Unilever-breed zijn er veel verschillende thema’s die ik hierboven al noemde. Er springt niet één specifiek thema uit.


Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?

Talentmanagement en succession planning zullen in de komende jaren een sleutelrol vervullen. Zeker door de alle veranderingen in de nabije toekomst. Ik denk dat het vormen van een vaste kern met een flexibele schil ook een belangrijk thema wordt.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?

Je moet een visie hebben op het vakgebied en daarnaast vooruit kunnen kijken. Wat wil je over twee jaar bereikt hebben en waar wil je dan staan met de organisatie? Door toekomst gericht te zijn, is een anticiperend vermogen vereist. Vooruit kunnen kijken en de verantwoordelijkheid kunnen dragen zijn belangrijke eigenschappen.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, er zullen voortdurend aanpassingen gedaan worden. Maar ik denk dat bedrijven onverminderd blijven investeren in onder meer sales en marketing functies, maar ook expertise functies zoals in research en development. Uiteraard zal elke organisatie wel continu blijven kijken naar de juiste verhoudingen tussen front en backoffice maar dat is meer een natuurlijk en ‘ongoing’ proces, ik verwacht dat dit niet zal leiden tot 50% reductie.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap).

Ik denk zelf dat het in de praktijk moeilijk uitvoerbaar is. Waar je natuurlijk wel naar streeft, is dat je mensen zoveel mogelijk eigen verantwoordelijkheden en leiderschap wil geven zodat ze zelf ook direct betrokken worden bij het succes van een organisatie en hun rol en verantwoordelijkheid nemen hierin. Zodanig dat je in feite een zelfwerkend team krijgt onder supervisie van een leidinggevende, maar wel een team dat autonoom kan werken en reageren. In deze situatie krijgt de manager meer een coachende rol in plaats van een sturende rol.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Eens, met het feit dat vakmanschap waardering zou moeten krijgen en dat is ook goed in te regelen in een organisatie door jobs of mensen te classificeren als expertise categorie en derhalve mensen ook als zodanig (bovenmatig) te waarderen.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Dit vind ik een lastige omdat het heel erg ligt aan de functie. Ik ben van mening dat praktijkervaring soms belangrijker is dan diploma’s, maar een diploma is tegelijkertijd wel een basisvoorwaarde. Ik kijk altijd naar een combinatie van factoren; werkervaring, social skills en leiderschapskwaliteiten maar ook het opleidingsniveau.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.

Absoluut eens. Door vergrijzing is er in toenemende mate sprake van een spanningsveld tussen beloning gekoppeld aan leeftijd, functie en prestaties, zowel internationaal, als in Nederland. Ik vind dat leeftijd helemaal geen rol zou moeten spelen. Beloning zou in mijn ogen altijd gekoppeld moeten zijn aan de prestatie.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.

Ik weet niet of de arbeidsmarkt enorm is vastgelopen. Voor specifieke functies – bijvoorbeeld technische – is er sprake van schaarste, maar de arbeidsmarkt in het algemeen lijkt nu wat gunstiger te worden. Wanneer de economie aantrekt en er meer banen bijkomen, denk ik dat de oplossingen zich op termijn aandienen. Ik denk dat het ook belangrijk is naar de toekomstige uitdagingen te kijken, zoals de toenemende vergrijzing. Ik merk dat iedereen er vanaf weet, maar dat er nog weinig organisaties zijn die er ook echt mee bezig zijn. Er moet aandacht komen voor vragen als: Hoe behoud je de skills, vaardigheden en expertise en hoe draag je deze over?


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.

In deze stelling kan ik me wel vinden. ‘Lifetime employment’ is niet meer aan de orde. Ik denk dat mensen veel meer gebonden worden aan een inhoudelijke klus en tegelijkertijd ook waarde hechten aan doorgroeimogelijkheden binnen een organisatie. Wat ik ook merk, is dat de organisatiedoelstelling steeds belangrijker worden voor het individu. Waar staat een organisatie voor en kan en wil ik me hiermee identificeren? Dat zijn aspecten waar mensen door geboeid worden.


De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.

Ik denk dat het een beetje achterhaald beeld is Er zullen zeker nog organisaties veel tijd kwijt zijn met administreren, maar dit zullen vooral de kleinere bedrijven zijn. Als je naar de grote multinationals kijkt, is het goed georganiseerd en vaak uitbesteed of gecentraliseerd. De HR-manager is daar dan ook niet meer mee bezig en kan zich volledig richten op zaken als talentmanagement, succession planning en organisational design.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.

Ik heb daar zelf weinig zicht op dus ik kan daar geen uitspraken over doen.


HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT.

Op deze stelling is hetzelfde antwoord als bij vraag 8 van toepassing. Bij de grote multinationals, waaronder Unilever, zijn we erg ver met systemen en processen. Ik denk dat HR zich nog steeds wel kan ontwikkelen in het interpreteren van de data die systemen opleveren.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd eHRM, incl. interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.

Eens, ik denk dat organisaties die actief social media inzetten een stap voorlopen. Social Media is zowel intern waardevol, door snel kennis uit te wisselen, als extern voor targeted recruitment.


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.

Zeker, ik voer zelf HR-beleid dat met name gestoeld is op KPI’s. het is cruciaal dat organisaties actief op metrics sturen; bij Unilever is hier veel aandacht voor. Ik denk echter dat er nog meer te uit te halen is wanneer we voorspellende analyses kunnen ontwikkelen die een positief effect hebben op de business resultaten.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.

In mijn ervaring sluiten HBO- en WO-opleidingen beter aan op de praktijk. Het vakgebied verandert nu echter in een hoger tempo. Onder andere door de opkomst van ‘big data’, daardoor moeten educatieve instellingen het curriculum continu aanpassen. De belangrijkste competenties die ik daarbij zie voor de toekomstige HR professional zijn: systeemdenken, analytische vaardigheden en ook je product weten te verkopen.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.

Persoonlijk denk ik dat werkgevers keuzes in zekere mate kunnen aanbieden. Ik ben wel van mening dat een basisregeling waardevol is vanwege de voordelen van een collectieve regeling.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.

Persoonlijk denk ik dat het belangrijk is dat overheid, medewerkers, pensioenfondsen en andere betrokkenen in gesprek blijven om geschikte constructies voor de toekomst te ontwikkelen.

 

Associaties

Innovatie
Houd het praktisch, probeer continu de status quo te challengen. Wat is de status nu en hoe zorg ik voor meer aandacht en betrokkenheid voor het betreffende thema?

Ondernemerschap
Kijk verder dan je functieomschrijving en ga ervoor als je erin gelooft.

Connectiviteit
Zowel voor de interne als externe organisatie van grote toegevoegde waarde.

Wendbaarheid
Cruciaal: Hier in Afrika is wendbaarheid de nummer één prioriteit omdat je je altijd moet aanpassen aan de omstandigheden en de omgeving.

Eigenaarschap
See it – own it – solve it – do it! Een veel gebruikte quote binnen onze leadershipteams.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon