Lucas van Wees

HRM directeur bij Universiteit van Amsterdam

linkedin

Mijn visie

Ten tijde van het interview was Lucas van Wees VP Human Resources Commercial & Global bij KLM

Het hoger onderwijs zou moeten worden gemoderniseerd, stelt Lucas van Wees. Hij is bestuurder van de NVP en Vice President Human Resources Commercial & Global van KLM. Opleiding blijft van groot belang voor onze economie, inclusief de bijhorende diploma's. Toekomstig talent moet zowel kennis hebben als vaardigheden verwerven om vernieuwing aan te kunnen en verbinding te kunnen maken. Aan die voorwaarden voldoen niet alle opleidingen. Vooral het belang van internationalisering bij de Hogescholen is nog onvoldoende in beeld. De bijdrage die HR professionals aan het MKB en familiebedrijven kunnen leveren, komt daardoor onvoldoende uit de verf.

Dit interview is afgelegd door Emke Daniëls en Remco Mostertman (HRcommunity).


De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog de helft dalen
Nee. Ik voorzie wel een verdere verplaatsing van Nederlandse werknemers naar het buitenland. En ook meer flexibilisering, maar geen reductie van vijftig procent.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap)
Ja. Iedereen moet voor zijn of haar deel een verantwoordelijk leider willen zijn. Als organisatie ben je wel gebaat bij zo veel mogelijk gedragen teambeslissingen. Maar uiteindelijk is of moet er toch één persoon zijn die de doorslag geeft. Dit hoeven overigens niet steeds dezelfde mensen te zijn. Het is mede afhankelijk van de inhoud van het te nemen besluit.

Vakmanschap zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers
Ja, een vakman verdient meer waardering. Maar de beloning hoeft niet perse hoger te zijn dan die van een manager. Wij gaan naar een kennissamenleving en meer complexiteit. De rol van de specialist en kenniswerkers wordt alleen maar belangrijker. Vakmensen zitten alleen niet perse op meer salaris te wachten. Zij hebben een accumulerende motivatie. Daar komt bij dat managen ook een vak is. De specialist ziet het geheel niet altijd of weet niet hoe iedereen meegenomen moet worden.

Organisaties hechten te veel waarde aan opleidingen en diploma's
Nee. Diploma's en onderwijs hebben nog steeds een grote waarde als systematische manier om kennis te vergaren. Ze hebben een emancipatoire waarde en een economische waarde. Hoe hoger het kennisniveau, hoe meer kans op een hoog Bruto Nationaal Product. In werving en selectie zijn diploma's een hygiënefactor, gevolgd door de vraag welke ervaring je hebt opgebouwd en over welke vaardigheden je beschikt. Desalniettemin zijn er ook voorbeelden van mensen die veel bereikt hebben zonder diploma's alhoewel dat wel vaak lastiger is.

Ervaring is een doorslaggevend selectiecriterium
Nee. Belangrijker is de vraag hoe bewust iemand keuzes heeft gemaakt. In mijn tijd bij Shell stelden wij als recruiters alfa-, beta-, delta- en gammavragen. Waarbij gammavragen doorslaggevend zijn, omdat ze het hoogste bewustzijn en leervermogen laten zien. Ze geven weer hoe je jezelf ziet, in de relatie tot anderen en de wereld en welke keuzes je hebt gemaakt en zegt te gaan maken daar waar het gaat om lastige dillema's die je werden voorgehouden.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen
Ja. Als je goed bent en wordt gezien, dan kom je bovendrijven en komt de waardering vanzelf. Dus los van leeftijd. Maar er zijn wel grenzen. In mijn KPN tijd heb ik gezien dat het ook te snel kan gaan. In de transitie van de PTT naar KPN hebben veel jongeren razendsnel carrière gemaakt. Maar er zijn er ook veel vertrokken of te snel te ver doorgegroeid. Goede begeleiding en verstandige keuzes zijn nodig. En soms moeten mensen tegen zichzelf beschermd worden.

Hoe denk jij over demotie?
Demotie moet vaker mogelijk zijn. Creatiever hiermee omgaan is zeker mogelijk. Het kan wel degelijk een win-win zijn voor organisatie en medewerker. Scandinavië is hier al verder mee dan wij in Nederland. Toch gebeurt er wel het nodige in ons land, maar uit vrees voor een negatieve pers wordt daar vaak niet over naar buiten getreden.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen
Ja. De arbeidsmarkt is voor het moment vastgelopen. Rapporten als bijvoorbeeld die van de commissie Bakker zijn niet bewaarheid. Ik verwacht tot 2020 geen gespannen arbeidsmarkt, wel op segmenten zoals dat nu ook al het geval is.

Zal onze economie zich herstellen?
Voor de lange termijn ben ik optimistisch. Mijn visie daarover is te lezen in mijn blog "Een nieuwe renaissance". In het verleden zijn we bij iedere sprong vijftig procent productiever geworden. Bijvoorbeeld toen wij van een agrarische samenleving naar een industriële samenleving gingen. Ik denk dat wij nu ook aan de vooravond van zo'n grote sprong staan. Heel veel ontwikkelingen gaan samenkomen in 2020 en verder, zoals over nanotechnologie, 3D printing en duurzame energie. Technologie is een belangrijke aanjager van versnelling en tegelijk een stevige potentiële disruptieve innovator. Er zal veel werkgelegenheid verloren gaan, maar er zullen ook nieuwe banen ontstaan. Mijn zorg zit hem in de snelheid en het aanpassingsvermogen van medewerkers, organisaties en de samenleving. De maatschappelijke cohesie kan in het geding komen met alle impact van dien.

Zie je daar al de tekenen van?
Alles wat een bijzaak lijkt, kan een hoofdzaak worden. Op het kerkhof van de mislukte innovaties rusten vele bijzaken die nooit een hoofdzaak zijn geworden. Er zijn nu echter zeer veel technologische ontwikkelingen op verschillende vakgebieden die gaan convergeren en elkaar gaan versterken. Er wordt ook veel meer en veel sneller kennis gedeeld dan vroeger. Daardoor zal de welvaart weer worden aangejaagd. De welvaart zal dan wel verstandig gedeeld moeten worden of in meer geld of in meer vrije tijd.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus
Gedeeltelijk. Het grootste gedeelte van de mensen wil zekerheid. Ik verwacht wel dat het aantal zzp'ers en freelancers nog verder zal toenemen, ook als de economie weer aantrekt. Maar dat zal met name gelden voor de hoogopgeleide werknemers of in vakgebieden waar sprake is van schaarste. Steeds meer zal het om zekerheid van werk gaan boven baangaranties. Dat kan ook buiten de grenzen van de eigen organisatie zijn. Op dit moment is de arbeidsmobiliteit in Nederland geografisch gezien nog steeds niet hoog. Oplossingen voor zekerheid van werk buiten de organisatie zie ik dan ook vooral slagen in regionaal verband, zoals in de regio rond Eindhoven gebeurt.

De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel het verschil maken
Nog wel, maar dat is van voorbijgaande aard door automatisering, standaardisatie en uitbesteding. Als hr zich minder bezighoudt met de administratieve kant, dan wordt het nog een hele uitdaging om iedereen in andere rollen te krijgen.

HR heeft onvoldoende aandacht voor internationalisering
Helemaal mee eens. Neem het onderwijs, je kunt HR studeren op het hbo of aan de universiteit. Ieder jaar studeren er 1400 studenten af in P&A in het HBO. Hier volgt hooguit vijf procent een hr-gerelateerde studie of stage in het buitenland. Ook onder de vijfhonderd P&A docenten is weinig aandacht voor uitwisseling met het buitenland. Hier maak ik mij grote zorgen over, want we maken steeds meer deel uit van een geglobaliseerde economie. Als we hier een slag in weten te maken, bijvoorbeeld door deals met buitenlandse zusterorganisaties, meer internationale stages en dergelijke, dan zou de Nederlandse HR-professional heel goed internationaal aan de slag kunnen. Zeker in het MKB en bij familiebedrijven blijven nu kansen liggen. Het is in mijn ogen een verloren kans als de politiek dit niet oppakt. De overheid kijkt in de beoordeling van het onderwijs naar veel prestatie-indicatoren, maar nog niet voldoende naar het belang van internationalisering. In Scandinavië staat het belang van onderwijs beter op de kaart. In Finland bijvoorbeeld hebben ze het onderwijsniveau van docenten naar boven getrokken en dat had direct resultaat. In Nederland wordt dit wel steeds beter gevolgd.

Ben je voor een generalistische opleiding HR, of moeten we meer naar specialisaties toe?
Ik ben voor een generalistische opleiding, want die leert je breed en diep te denken. Met zo'n denkraam kan je veel aan. Als je gaat werken is het vervolgens wel belangrijk om je te specialiseren en eerst goed te worden in je vak. Daarna kun je dan desgewenst weer de breedte of de diepte in.

Schulden bij werknemers zijn een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien
Ja. Als werkgever heb je hier wel een verantwoordelijkheid in. Tot bepaalde hoogte mag je ingrijpen en hulp aanbieden.


HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT

Ja, dat is nog een probleem, zij het in veel mindere mate voor de aanstormende generaties.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, incl interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap
Ja. In ieder geval niet van werkgeverschap dat past bij deze tijd. Het is heel raar als een bedrijf een gebruiksvriendelijke e-dienstverlening voor haar klanten opzet en uitdraagt maar dit voor de eigen medewerkers nalaat.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics
Ja, dat wordt steeds belangrijker. Big data en gedragswetenschappen zullen gaan convergeren. Dit leidt tot nieuwe dilemma's. Vinden wij het bijvoorbeeld een probleem als technische hulpmiddelen als face readers, die gezichtsuitdrukkingen herkennen en interpreteren, worden ingezet bij de selectie van mensen?

Om de HR business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop
Tot op zekere hoogte. Hr moet een 'reflective practicionar' blijven. In het hbo zijn overigens interessante ontwikkelingen gaande. De praktijkmonitor die hier ontwikkeld is krijgt steeds meer gestalte en geeft een goed inzicht in waar de hr-professionals nu staan. Als NVP hebben wij inmiddels ook een beroeps-en gedragscode ontwikkeld die een kompas voor het werkveld is. De volgende stap is het certificeren van professionals door peers. Ook hier zijn wij als beroepsvereniging mee begonnen in navolging van landen als het Verenigd Koninkrijk en Canada.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken
Ja. Veel mensen kunnen dit soort keuzes niet overzien. Ik hecht veel waarde aan ons pensioensysteem. Dit is gebouwd op sterke waarden die ook met solidariteit te maken hebben. Als het ieder voor zichzelf wordt, komen de slechte risico's terecht bij de mensen die dit het minst kunnen overzien en dragen. Dit tast de sociale cohesie aan. Wij hebben nu nog steeds een van de beste systemen in de wereld al moet deze wel worden gemoderniseerd.

De pensioenregelingen moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging
Nee, we hebben een goed pensioensysteem. Met de goed gevulde potten kunnen we veel nuttige dingen doen en invloed uitoefenen in het buitenland. Via onze fondsen behoren we in een aantal landen tot de grootste investeerders. De vergrijzingsgolf zal er ook toe leiden dat de vrijkomende pensioenen door gepensioneerden geconsumeerd gaan worden.

Welke vraag moeten wij stellen aan de volgende HR-directeur die wij interviewen?
Er kan door de HR-top beter en systematisch worden nagedacht over de betekenis van human capital voor ons land en dus niet alleen voor de organisaties waar we zelf werken. Als je de concurrentiekracht tussen landen vergelijkt, scoren vaak die landen die ook op de sociale indicatoren (onderwijs, human capital, etc) sterke scores hebben. Bovenaan staan vaak de Scandinavische landen en Singapore. Nederland doet het ook niet gek maar het kan altijd beter. In het WRR-rapport 'Naar een lerende economie' en het BCG rapport 'NL 2030' staan hiervoor boeiende aanzetten. De betekenis hiervan moeten we niet onderschatten. Het gaat om de toekomst van ons land, onze kinderen en de maatschappelijke context en doorontwikkeling van ons eigen vak.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon