David Hulsenbek

Head of HR Private Banking International bij ABN AMRO

linkedin

Mijn visie

'Organisaties verdwijnen – en dat is een fantastische kans voor HR'

David Hulsenbek van ABN AMRO gelooft dat we naar een andere vorm van organiseren gaan, waarbij de klassieke organisatie verdwijnt: 'Een vaste organisatie wordt al snel log – en kan dan niet snel genoeg op klantvragen inspelen. Medewerkers zullen er bovendien aan moeten wennen om snel samen diepgang te vinden in die nieuwe arbeidsrelatie. Zaken als performance management, leiderschap en cultuur zullen een grotere rol gaan spelen. Daar ligt een fantastische de kans voor HR!'

Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De wereld verandert – en steeds sneller. Het tempo van de ontwikkelingen in de wereldeconomie is samen met de onmiddellijke beschikbaarheid van informatie een cocktail die verandering oplevert. We gaan denk ik sneller dan we denken naar een andere manier van organiseren. Dat geldt voor veel, zo niet alle markten. Ik merk het nu aan het bankwezen, waar ik sinds twee jaar als buitenstaander in ben gaan werken. Mensen richten zich vanzelf op de toegenomen snelheid van verandering. Waar men zich vroeger verbond aan een organisatie, verbinden zij zich nu aan een rol en een taak – en dat kan bij verschillende organisaties. Nu bedrijven niet loyaal meer zijn, zijn werknemers dat ook niet meer. Dat betekent een enorme verandering voor werkgevers – en zeker voor banken, waar het gemiddelde dienstverband nog steeds lang is. Dat is historisch zo gegroeid, maar zal veranderen. Bedrijven – ook banken - zoeken in de toekomst voor een kortere periode naar specifiek talent. Klantvragen veranderen zo snel, daar kun je met een grote organisatie met veel vast personeel nooit snel en flexibel op inspelen. We weten nu niet hoe het er over vijf jaar uit ziet. Indien je vijf jaar terug kijkt en dat vergelijkt met vandaag zie je hoe snel het gaat.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR kan zich wat mij betreft geen betere positionering wensen. Het gaat nu en in de toekomst om cultuur, leiderschap en performance management. En wij zitten in het centrum van de invloed daarop. Dat precies is ons spel – en dat moeten we willen spelen. Welk talent heb je wanneer nodig – en tegen welke kosten? Hoe ga je om met de verwachte snellere doorstroom van personeel en contractors, hoe bind je medewerkers aan een immer veranderende organisatie, hoe meet je performance en wat zijn de consequenties daarvan? Dit zijn gezien de organisatorische uitdagingen toch fantastische thema’s om mee te werken? En dat geldt helemaal als je naar de internationale scope van die thema’s kijkt. Om een sterke en goede rol te kunnen spelen is het wel absoluut noodzakelijk dat HR zich ontworstelt aan de uitstraling van de – en dat klinkt lulliger dan ik het bedoel – ‘jongetjes en meisjes van P&O’. Het is zo langzamerhand een sleetse uitdrukking maar we moeten echt een partner zijn van de business. Sterker nog – we moeten de ambitie hebben een ‘business shaper’ te zijn! Dus: weet wat er speelt, waar maakt men zich druk om in jouw bedrijf? Bemoei je met talent management, wees een raadgever, laat je kennis zien over drijfveren, over de externe markt, bedenk praktische oplossingen die jouw business leads echt helpen en stop met zaken die niet werken. Wees beweeglijk, lichtvoetig en laat zien waarom HR een belangrijk vak is - om rekening mee te houden.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Het belangrijkste is denk ik: Hoe bouw je de workforce van de toekomst? We verkeren met de bank in een uiterst dynamische en sneller veranderende wereld; we moeten vandaag iets doen om morgen relevant te blijven op vele terreinen: technisch, internationaal, qua mensen, skills, op de markt et cetera. HR kan daar een geweldige waarde aan toevoegen, omdat veel uiteindelijk neerkomt op de vraag wie je aan je organisatie wilt binden, op welk moment, met welke vaardigheden – en tegen welke prijs? Daarvoor is het erg belangrijk om te weten wat jouw organisatie is – hoe anderen jou zien, en welke rol je kunt spelen op de markt, tussen je concurrenten. Waarom zou men bij jou moeten willen werken? Wat krijgen de medewerkers daarvoor terug, wat is de uitruil, wat het psychologisch contract? Heerlijke vragen om over na te denken.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Een business partner die begrijpt wat de business op dat moment écht bezighoudt – en daar in meedenkt, er proactief op inspeelt vanuit zijn of haar eigen HR-deskundigheid. Iemand met een visie – maar die dat ook kan zetten in concrete acties. Iemand die de juiste vragen beantwoordt – en met praktische goede oplossingen komt voor reële vraagstukken. Iemand die de buitenwereld en zijn personeel goed kent – en die, uiteindelijk – van mensenwerk houdt. Werk is zo een belangrijk aspect van ieders leven, dat moet je zorgvuldig behandelen. Mensen maken gedurende hun werkende leven alle emoties mee op hun werk, dóór hun werk. Werken is leven. Om dat goed te laten functioneren heb je een autonome, geïnformeerde goed opgeleide werknemer nodig die met respect wordt behandeld – en een heldere, goed ingerichte organisatie met duidelijke verwachtingen. Een goede HR directeur begrijpt dat er een prachtige uitruil zit tussen mens en organisatie als die balans goed is.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met 50% dalen.
Het vaste medewerkersbestand gaat dalen, maar ik denk niet met zoveel als 50%, dat is niet realistisch. De rechtspositie van ZZPP’ers kan ook nog wel beter – misschien dat het daardoor gehaald kan worden. Ik denk dat de oplossing meer zit in een vaste vorm van flexibiliteit, ook aan de kant van pensioenfondsen en andere partijen. Bedrijven moeten hun best doen om medewerkers, vast en flexibel, te boeien en te binden – al is het alleen maar vanwege de voorspelde voortdurende schaarste op de arbeidsmarkt.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, sommige functies zouden wel degelijk kunnen rouleren, maar medewerkers en managers blijven als mensen aan elkaar verbonden. Die verbinding is essentieel, mensen willen met en vóór iemand werken, is ook mijn eigen ervaring. Dat kan ook bij meerdere organisaties, zoals voetbaltrainers ook soms spelers meenemen naar een volgende club.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Dat is wel een erg straffe stelling. Als idee klinkt het interessant en positief, omdat het lijkt alsof iedereen dan dezelfde kansen heeft, maar dat lijkt me niet realistisch. Het gaat er niet alleen om wát je doet – maar ook hóe je iets doet. Ervaring kan bijvoorbeeld enorm helpen om de kwaliteit van een oplossing, of van het proces dat daartoe leidt, hoger te maken.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ik zou willen zeggen ‘mede-verantwoordelijk’. De plicht van de werkgever is om de werknemer al tijdens zijn dienstverband zo breed mogelijk op te leiden. Dat is niet alleen heel prettig voor de arbeidssatisfactie van die medewerker, het geeft hem/haar ook meer kans buiten de poort, mocht dat moment komen. De plicht van de medewerker is om dat te moeten willen, om te begrijpen dat je zelf verantwoordelijk bent voor je leven – en hoe je je geld verdient. Daarbij kun je niet meer vertrouwen op één werkgever.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Dat lijkt me geen stelling die vol te houden is. We hebben in Nederland een volwassen stelsel van maatregelen dat de medewerker afdoende beschermt. Omdat de markten en omstandigheden echter ontwikkelen, moet de wetgever dat ook doen. Daar zit soms een mismatch tussen qua timing – of omdat we nu eenmaal in een democratie leven, waar het compromis leidend is. Overigens – die bescherming van werknemers is nog steeds hard nodig. Ik ken nog steeds voorbeelden van werkgevers die minder prudent met de regels omgaan, soms zelfs waar het kwetsbare werknemers betreft.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, dat denk ik heel sterk; organisaties zoals we ze nu kennen, verdwijnen. Waar mensen zich vroeger verbonden aan een organisatie, verbinden zij zich nu aan een rol en een taak. Ik denk dat dat idee bovendien goed past in de tijd; mensen jagen meer hun dromen na, willen instant bevrediging van hun behoeften en zijn in toenemende mate losgezongen van vastomlijnde loopbanen. Organisaties willen meer flexibiliteit – en de mensen die dat leveren richten zich daarop in.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Moeilijk om daar een algemene uitspraak aan te hangen. Wat is ‘ invloed op het werk’? Daar kun je een juridisch promotieonderzoek aan wijden. Het hangt helemaal af van de omstandigheden van het geval. We hebben er in Nederland bovendien goede en duidelijke regels voor.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja – dat lijkt me moeilijk te ontkennen. Het gaf en geeft HR de mogelijkheid om zich verre te houden van transactioneel werk dat ook in systemen opgevangen kan worden. Die ruimte is benut om HR als business partner in te zetten. Daarvoor is het overigens wel nodig dat die systematische kant soepel draait, wat vaak een utopie is. Tevens vereist het dat de rol van business partner serieus ter hand genomen wordt – met een tastbare impact. Ook daar kan HR het beter doen.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Absoluut – we doen soms teveel op gevoel – en te weinig op basis van een harde, onvermijdelijke analyse. Het geeft focus en duidelijkheid - en de meetbaarheid is een sterk argument in iedere discussie.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Dat is te scherp geformuleerd. We hebben goed hbo- en wo-onderwijs nodig, waarmee we zelfstandig denkende professionals mee opleiden. HR is een vak. Het vereist met name een conceptueel begrip van de (vele lagen in de) verhouding tussen mens en organisatie – en meer gedetailleerde kennis van alles wat zich in die relatie kan afspelen.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja, ongetwijfeld – hetgeen al bewezen is sinds de eerste industriële revolutie. Wie is er tegenwoordig nog kolenboer, lantaarnaansteker, veldwachter, C++ programmeur, Mainframe developer, kassier?

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Niet per se – beiden zijn van het grootste belang voor ieder mens. .

Change is onderdeel van HR.
Onlosmakelijk.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Moet onderdeel zijn van de ‘business as usual’

Ondernemerschap
Makkelijk woord met verregaande consequenties voor de acceptatie van risico’s en het doorbreken van vaste patronen.

Connectiviteit
Prikkelend, als het gaat om de verbinding tussen de hr-thema's. Verbinden levert een nieuwe toekomst, we staan aan het begin van een nieuwe definiëring van de werkende, organisatorische wereld.

Wendbaarheid
Broodnodig.

Eigenaarschap
Cruciaal. Completed staff work, daar draait het om.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Is HR niet een compleet overbodig vak?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon