Ton Hopmans

Directeur HR bij Randstad Nederland

linkedin

Mijn visie

De economie mag dan aantrekken, de arbeidsmarkt zal moeite hebben om te herstellen, voorspelt Ton Hopmans, directeur Human Resources van Randstad Nederland. Dat komt door een gebrek aan maakindustrie in ons land. Er is behoefte aan puur vakmanschap, flexibele inzetbaarheid en duurzaam werken. Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook van HR wordt een actievere rol verwacht om deze omslag mogelijk te maken.

Dit interview is afgelegd door Emke Daniëls en Marianne den Engelsman.

De komende jaren zal het bestand van vaste medewerkers van multinationals nog met de helft verminderen
'Nee, maar wel fors. Ten eerste heeft Nederland op dit moment te weinig concurrentiekracht. Dit betekent dat we te hoge kosten per euro geproduceerd materiaal hebben. Daar moeten we wat aan doen. Ten tweede zien we de automatiseringstrend waardoor werk steeds gemakkelijker en begrijpelijker wordt. Die combinatie leidt tot een afnemende vraag naar arbeid, ondanks de opleving van de economie. Krijgen wij in Nederland niet meer maakindustrie, dan zal de vraag naar arbeid blijven dalen.'

De rol van manager moet rouleren in plaats van permanent door dezelfde persoon te worden uitgeoefend (gedeeld leiderschap)
'Ik geloof wel in gedeeld leiderschap, maar niet in het rouleren van leiderschap. Leren in organisaties zou centraal moeten staan, gedeeld leiderschap is hier een belangrijke vorm van. Bij gedeeld leiderschap accepteer je elkaars passieveld en expertise. Bij roulerend leiderschap gaat er juist vakmanschap verloren. We zijn in Nederland vakmanschap kwijt geraakt omdat dat niet als aantrekkelijk werd ervaren. Maar meedenken vanuit een vak is een kenmerk van goed leiderschap. Sommige leiders zijn te generalistisch in hun vakkennis, die ook nog eens van een matig soort is. Eigenlijk zou je er omgekeerd naar moeten kijken: leiderschap is een set aan skills in het vakgebied waarin je opereert.'

Vakmanschap zou meer waardering moeten krijgen en beter beloond moeten worden dan management.
'Nee, maar waardering en beloning van vakmanschap zou wel gelijkwaardig moeten zijn aan die voor management. Managers zouden moeten worden geselecteerd op basis van vakinhoud. Vakinhoudelijke vaardigheden en ook leiderschapsvaardigheden zouden in gelijke mate het uitgangspunt moeten zijn voor gelijkwaardige beloning.'

Organisaties hechten te veel waarde aan opleidingen en diploma's, praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden
'Ja. Diploma's zijn belangrijk, maar organisaties hechten te veel waarde aan kennis die overal te halen is. Het is belangrijker om te weten wat mensen er mee doen. Als het gaat om werving en selectie zijn er vaak slechte cv's waarin staat wat kandidaten hebben gedaan, maar niet wat men heeft bereikt. Meer aandacht voor resultaatgerichtheid in cv's kan daar een antwoord op zijn. Daarnaast worden er nog interviewmethodieken toegepast bij sollicitaties die niet valide genoeg zijn, bijvoorbeeld de STAR-methode of SMART-voorbeelden. Deze zijn goed voor te bereiden door studenten, waardoor de resultaten te voorspelbaar zijn. Er zouden andere vormen ingezet moeten worden die beter werken, bijvoorbeeld vragen naar cases of het afnemen van diepte-interviews. Ook testen zijn niet meer valide. Ze zijn discriminerend en worden gebruikt als legitimering voor een verkeerde beslissing of om een gebrek aan mening te verhullen.'

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen
'Eens. Cao's zijn onbruikbaar geworden door anciënniteitprincipes. De rol van variabel belonen zou sterker moeten zijn zonder dat dit leidt tot een bonus- of graaicultuur. In principe zouden mensen die ouder zijn en minder presteren dan ze vroeger deden, ook minder moeten verdienen dan in hun jongere jaren. Als Nederland niet verandert, verandert de wereld Nederland. Als we ons niet durven aan te passen op het gebied van europeanisering en globalisering, prijzen we onszelf uit de markt. Bij een kwalitatief hoogwaardig product is een hoge prijs voor arbeid niet per definitie een probleem, maar als het matige producten zijn gaat een hoge prijs voor arbeid scheef lopen en zal arbeid buiten ons land worden ingekocht.'

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen
'Oneens. Het is te makkelijk om te zeggen dat de arbeidsmarkt is vastgelopen. De stroeve arbeidsmarkt is een gevolg van het feit dat veel dienstverlenende sectoren zijn vastgelopen, zoals accountancy en de banksector. Deze sectoren zijn in Nederland belangrijk en daarom hebben we op dit moment te kampen met een arbeidsprobleem. Maakindustrie is er nog te weinig in Nederland. We zijn vaak doorvoerland voor producten die ergens anders worden gemaakt. Landen als Duitsland doen het beter. Om dit te veranderen moeten we versneld innoveren en versneld scholen. We waren op ons best tijdens de wederopbouw van ons land, maar in de generatie daarna is het weer achteruit gegaan. Vrijheid en discipline zijn aan elkaar verbonden en gaan de afgelopen jaren niet meer samen. Als gevolg schieten we vaak in de mopperstand, maar niet in de doe-stand. Terwijl je toch meer spieren krijgt als je bij tegenwind fietst.'

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus
'Ja, dat is nu al het geval. Er zijn veel mensen die zich aan elkaar verbinden. Collega's vormen namelijk één van de belangrijkste factoren om te kiezen voor een baan. Tegenwoordig is het een belangrijke vraag of je onderdeel van een systeem wilt zijn. Maatschappelijk iets bijdragen is belangrijker dan ooit. Momenteel is de markt weer licht groeiend, dit zijn de eerste signalen van een opleving van de economie. Binnen Randstad zien we nu dat het verbinden van organisaties weer toeneemt.'

De HR-afdeling is zo druk met administratie dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die het verschil maken
'Ja, maar ik denk andersom. Slecht functionerende HR-organisaties houden zich veel met administratie bezig om zich te legitimeren. Het is een hype om eerst met feiten te komen en je documentatie op orde te hebben en dan pas een besluit te nemen. Waarom? Goede besluiten hangen samen met een diepe interesse, waarbij je met gezond verstand en kennis van zaken al een heel eind komt. Enthousiasme voor een idee, betrokkenheid bij de uitvoering en wezenlijke interesse in klanten en producten, daarmee bereik je resultaten. Bij de HR-afdeling is hier vaak gebrek aan. Ik ben benieuwd wanneer men daar voor het laatst bij een klant aan tafel heeft gezeten, bij vestigingen langs is geweest of medewerkers heeft gesproken. Onderzoek heeft uitgewezen dat HR-professionals zeventig procent effectiever zijn als ze eerst lijnervaring hebben opgedaan. Het is belangrijk om te begrijpen hoe de business werkt. Analytics en cijfers helpen hierbij, maar die zijn niet leading.'

Schulden bij werknemers vormen een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier meer mee bemoeien
'Eens, hoewel dit een moeilijk onderwerp is. Het is niet de werkgever die over de schreef gaat, maar de werknemer. Bijvoorbeeld door loonbeslagen, mindere prestaties en een hoger ziekteverzuim doet de werknemer toch een beroep op de werkgever, die daardoor gedwongen is om zich te bemoeien met het onderwerp. Het is belangrijk om hier zorgvuldig en respectvol mee om te gaan en de werknemer in bescherming te nemen. Werk en privé zijn een grijs gebied voor de werkgever. Je brengt je persoon in waar je salaris voor terug krijgt. Dat geldt ook voor interesse in je vakgebied, je opleiding en je vitaliteit: dat zijn ook voorbeelden van persoonlijke inbreng. Hierover moet je in gesprek blijven met je werknemer en eventueel eisen verbinden aan je actieve rol als werkgever. Zeker niet op een botte manier, maar vanuit een goed hart en uit zorg voor de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het onderwerp vitaliteit. Dit heeft zoveel invloed op het prestatievermogen dat een werkgever daar eisen aan mag stellen. Ik heb wel eens tegen iemand gezegd dat hij dertig kilo moest afvallen. Het is belangrijk om hier zoveel mogelijk hulp en ondersteuning bij te bieden en resultaat te eisen. Binnen Randstad hebben we veel dingen ingericht die hier bij aansluiten. Bijvoorbeeld Fit20 in huis: twintig minuten onder begeleiding trainen, toegang bieden tot allerlei sportverenigingen en noem maar op.'

HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT
'Ja.'

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-HRM, inclusief social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap
'Goed werkgeverschap kan zonder e-HRM, maar tegelijkertijd is e-HRM niet meer weg te denken. In mijn ogen begint goed HRM bij goede communicatie tussen werkgever en werknemer. Informele communicatielijnen zijn er sowieso, die zijn nodig om in contact te blijven met je organisatie. Als je hier als organisatie goed gebruik van maakt, heeft dat impact op de bedrijfsvoering en de inrichting van je organisatie. Ook door globalisering en digitalisering is digitale communicatie noodzakelijk geworden. Een gedeelte van het werkoverleg doen we tegenwoordig via Google Hangout.'

HR moet meer aandacht schenken aan metrics en analytics
'Nee. Fact based handling als zodanig is iets dat speelt. Mensen hebben sneller een oordeel op basis van feiten dan door observatie. Maar dit is meer een werkinstelling dan een manier om dingen te onderbouwen of te bewijzen. Het zou normaal moeten zijn om dingen grondig en goed te doen. Bijvoorbeeld nagaan hoeveel ziekteverzuim er is of hoeveel vacatures er zijn. Maak er geen hype van, maar zorg gewoon dat je verstand van zaken hebt.'

Om de HR business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop
'Eens. Vanuit mijn tien jaar werkervaring in het onderwijs heb ik hier een duidelijke visie over ontwikkeld. Sowieso moet onderwijs op de schop. Nederlandse kinderen zijn onderworpen aan middelmatige leraren in een slecht onderwijssysteem. Het onderwijs wordt gegeven door een te homogene groep. Tegenwoordig is 95 procent van de leerkrachten vrouw en is er gebrek aan mannelijke rolmodellen. Als je kinderen meer wilt leren en diversiteit wilt bijbrengen, moet dat ook gebeuren in het onderwijs. Ten tweede: als je kijkt hoeveel geld er echt naar het kind gaat en hoeveel er aan overhead rond het onderwijssysteem is, dan is er niet genoeg voor het onderwijs in de klas. Het lijkt alsof je als leraar een gebrek aan carrière hebt. Dit is jammer, want met een goed onderwijssysteem kunnen we juist concurreren in de wereld.'

In het HR-onderwijs gaat het zo mogelijk nog slechter. Het is gedateerd, niet internationaal en erg op de p-kant van organisaties gericht. Er is een gebrek aan hard-skills en er wordt gedoceerd door mensen die weinig HR-ervaring hebben. Dit is vergelijkbaar met het probleem van de lijnmanager die geen ervaring in het veld heeft opgedaan.'

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken
'Oneens. Ik ben ook pensioenbestuurder. Mensen moeten steeds meer verantwoordelijkheid nemen voor hun financiële toekomst. Pensioen is daar slechts een onderdeel van. Het is belangrijk dat mensen zicht krijgen op hun eigen vermogenspositie en de ontwikkeling hiervan. Daarbij moeten ze mogelijk worden geadviseerd door onafhankelijke investeerders. Zeker jongeren kunnen niet meer vertrouwen op het feit dat pensioen hen een zekere toekomst gaat bieden. De feiten wijzen erop dat het huidige systeem niet houdbaar is en dat we naar een ander systeem moeten.

Op dit moment is het niet aantrekkelijk om je te verdiepen in je pensioen, omdat het te complex gemaakt is. Ten eerste zijn pensioenen een fiscaal stelsel met zoveel regels dat het voor de burger niet meer behapbaar is. Ten tweede hebben verzekeringsmaatschappijen en pensioenfondsen er een kunst van gemaakt om het ook ingewikkeld te maken. Niet gek dat mensen dan afhaken.
Het is echter noodzakelijk om iets te doen aan het systeem voor pensioenopbouw. Kijk naar zzp'ers; zij kiezen voor inkomen nu, in plaats van veiligheid voor de toekomst. Uiteindelijk zijn dit de armen van de toekomst en ontstaat er ook een valse concurrentiepositie ten opzichte van mensen die wel geld opzij zetten voor de toekomst.'

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging
'Oneens. Dat is vragen om armoede in de toekomst. Zorg en wonen zijn dan niet meer betaalbaar. Het blijft belangrijk dat mensen genoeg vermogenspositie opbouwen om te stoppen met werken.

Ikzelf geloof niet meer in volledige pensionering. In de toekomst is het financieel niet meer verantwoord om te stoppen met werken. Eigenlijk vind ik dat wel leuk. Ook mensen die oud worden moeten nadenken over hoe ze maatschappelijk waarde kunnen blijven toevoegen. Natuurlijk hangt het er wel vanaf hoe oud je bent en in welke toestand je verkeert. Dat je minder en anders samengesteld gaat werken, dat snap ik. Het kan alleen niet zo zijn dat we een heel zorgstelsel hebben opgebouwd voor vitale tachtigers zonder dat we daar als maatschappij iets voor doen. Op dit moment speelt het nog niet heel erg, maar in de toekomst is de huidige situatie niet meer houdbaar.'

Welk HR-thema heeft uw speciale interesse en waarom?
'Ik ben altijd bezig met strategische personeelsplanning. Hoe ga je je bedrijf snel genoeg omvormen en welke werkpopulatie past daar bij? Het tweede thema is contractrecht. De vorm waarin wij contracten vastleggen is niet meer van deze tijd. Flexibele arbeid wordt nauwelijks juridisch ingebed. Flexibele arbeid is nog niet genoeg uitgedacht, mensen en de arbeidsmarkt moeten zichzelf flexibiliseren. Hierbij is het belangrijk dat mensen zich vooral gaan zien als duurzaam en maatschappelijk verantwoord instituut. Dat betekent dat mensen zich uit zichzelf gaan aanpassen aan wat de organisatie van hen vraagt. Carrière is de ambitie om de beste te worden in wat je doet, niet om hoger te komen op de ladder. Ik doe er zelf ook veel aan om scherp en vitaal te blijven om lange vergaderingen aan te kunnen, ik denk dat dat ten diepste over flexibele arbeid gaat.'

Wat zijn de kenmerken van de ideale HR-directeur?
'Agile (wendbaarheid) en business acumen (zakelijke scherpzinnigheid).'

Welke vraag moeten wij stellen aan de volgende HR-directeur die wij interviewen?
'Wanneer heeft u voor het laatst één van uw klanten gezien en gesproken?'

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon